Auf wen hörst du und mit wem sprichst du, wenn eine Entscheidung ansteht?
Wahrscheinlich mit jemandem aus deinem Umfeld. Jemand der dich kennt und der so ähnlich tickt wie du. Du sprichst mit jemanden, der dich gut beraten kann, weil er oder sie dich versteht.
Vielleicht jemand, der ähnliche (Lebens-)Erfahrungen gemacht und der sich gut in dich hineinversetzen kann?
Wahrscheinlich wirst du dich mit einem Peer austauschen!
Genau dieser Bezug, den alle Menschen zu den anderen Menschen ihrer eigenen sozialen Gruppe haben, kann auch im Recruiting genutzt werden.
Herr Ober, ein Peer bitte!
Aber bevor wir tiefer einsteigen: Was sind Peers überhaupt?
Ursprünglich wurden so englischen Adlige aus der gleichen Schicht bezeichnet. Bekannt wurde der Ausdruck über die Bedeutung von gleichaltrigen Jugendlichen, die in Gruppen hängen. Der sogenannten Peer Group.
Der Begriff hat sich weiterentwickelt.
Heute verstehen wir als Peers alle Menschen in einer sozialen Gruppe, die durch ähnliche Merkmale wie Alter, Geschlecht oder sozialer Herkunft miteinander verbunden sind.
Was ist Peer Recruiting?
Peer Recruiting, auch organisiert als "Employee Referral Programs" zu finden, ist ein Ansatz, bei dem bestehende Mitarbeitende dazu ermutigt werden, Talente aus ihrem eigenen Netzwerk für offene Positionen im Unternehmen vorzuschlagen.
Die Idee dahinter ist, dass Mitarbeiter in der Lage sein sollten, potenzielle Kolleg*innen am besten einzuschätzen. Sie kennen die Unternehmenskultur und die Anforderungen der Position am Besten.
Eigentlich logisch und das passiert natürlich auch oftmals von selbst. Für die Angesprochenen ist es sympathisch. Wer redet schon gern mit Headhuntern oder needy Human Resources, wenn er oder sie auch mit seiner Bekannten oder Freundin Martina aus der Abteilung XY reden kann?
Ist der Jobcast® ein Teil von Peer Recruiting?
Unser Jobcast ist davon nicht so weit entfernt, denn Menschen können anderen Menschen zuhören, wie sie über ihren Job reden und sich in ihnen wiedererkennen.
Werkstudentinnen sprechen Werkstudenten an, Sales-Menschen andere Vertriebler oder Frauen in der IT andere Frauen für die IT. Die Talente werden mit dem Jobcast® aber nicht direkt angesprochen, sondern sie entscheiden sich pro-aktiv für eine Bewerbung.
Aber dass Menschen andere Menschen gewinnen, das eint die beiden Konzepte.
Peer Recruiting (früher auch Empfehlungsmarketing) geht da noch einen Schritt weiter, denn Menschen bekommen eventuell sogar Boni ausgezahlt, wenn sie Mitarbeitende an den Start bringen.
Die ganze Geschichte könnte also auch in so ein Network-Marketing Schmuddelding kippen, daher bleiben wir erstmal kühl und schauen uns die Vor- und Nachteile von Peer Recruiting mal genauer an.
Die Vorteile von Peer Recruiting
1. Kostenersparnis
Ein Vorteil von Peer Recruiting ist die potenzielle Reduzierung der Recruitingkosten. Mitarbeitenden eine Prämie zu zahlen ist kostengünstiger als die Nutzung von Personalberatungen oder das teure Schalten von Stellenanzeigen. Am Besten die Menschen finden die Firma so dufte, dass sie ungefragt ihren halben Freundeskreis rekrutieren. Dann wird’s noch billiger (billig, billig, geil!)
2. Kulturelle Passung
Mitarbeitende, die Kandidat*innen empfehlen, neigen dazu, Personen auszuwählen, die besser zur Unternehmenskultur passen. Dies kann zu einer höheren Mitarbeiterbindung und einer positiven Arbeitsumgebung führen. Aber hier ist auch Vorsicht geboten, siehe Punkt 1 der Nachteile von Peer Recruiting!
3. Schnellere Einstellungen
Da Empfehlungen oft schneller verarbeitet werden können als herkömmliche Bewerbungen, kann Peer Recruiting die Time-to-Fill-Raten reduzieren und die Einstellung beschleunigen. Martina kennt wen, der passt und zack!
Nachteile von Peer Recruiting
1. Mögliche mangelnde Diversität
Peer Recruiting kann dazu führen, die bestehende Homogenität im Team zu verstärken. Mitarbeitende neigen dazu, Kandidat*innen aus ihrem eigenen sozialen Netzwerk vorzuschlagen – das ist ja auch der Gedanke hinter Peer Recruiting.
Allerdings wenn dann nur noch Jürgens und Sabines in Abteilung XY hängen ist das wieder doof. Im großen Stil passierte dieser „Peer Recruiting Bug“ übrigens in der Nachbesetzung von Führungspositionen in Ostdeutschland. Nach der Wende in den 90er Jahren besetzten viele Wessis diese Positionen. Beim Generationenwechsel in den letzten Jahren sahen sich diese Jürgens nach ihren Nachfolgern um und was passierte? Die Stellen wurden mit jüngeren Versionen von Jürgen besetzt und nicht mit jungen Maiks oder Ronnies (sorry!).
2. Qualifikationen und Vorurteile
Mitarbeitende können dazu neigen, Freunde oder Bekannte aufgrund von Beziehungen zu empfehlen, anstatt aufgrund ihrer Fähigkeiten. Dies kann zu unqualifizierten Einstellungen führen. Natürlich geht man in einem professionellen Peer Recruiting davon aus, dass wertvolle Arbeitskräfte andere wertvolle Arbeitskräfte an Land ziehen. Aber vor einem unqualifizierten Amigo-System sollte gewarnt werden.
3. Vertraulichkeitsrisiken
Wenn Mitarbeiter in den Auswahlprozess involviert sind, können vertrauliche Informationen über offene Positionen und Bewerbende inoffiziell weitergegeben werden. Dieser Nachteil klingt eher danach, dass Human Resources ihr Terrain nicht teilen möchte. DSGVO-Probleme sind sicher in den Griff zu kriegen und dieses Vertrauen sollte einem seine Mitarbeitenden schon Wert sein...
Von Corporate Influencern, Markenbotschafterinnen und Peers
Was ist nun vom „neuen Trend“ Peer Recruiting zu halten?
Erstmal ist festzuhalten: Bekannte und Freunde für einen Arbeitgeber zu gewinnen ist sicher nicht erst seit gestern ein Phänomen.
Man sollte als Human Resources dafür offen sein und nicht gleich Vereinsmeierei riechen, sondern sich über die Initiative von Mitarbeitenden freuen.
Was neu ist: In Zeiten, in denen sich immer mehr Menschen als Ego Brand auf LinkedIn vermarkten ist der Schritt zum Peer Recruiting logisch und nicht weit.
Der ein oder andere heimliche Corporate Influencer freut sich sicher über Content und lässt sich gerne begeistert vor den Karren spannen.
Menschen zeigen sich exponiert in ihren Arbeitsrollen in den sozialen Medien. Der Schritt ähnliche Menschen von Ihresgleichen ansprechen zu lassen, liegt auf der Hand.
Ein Tool im Recruiting Mix 🐷
Die beste Herangehensweise besteht wohl darin, Peer Recruiting als Teil einer umfassenden Recruiting Strategie zu nutzen.
Dabei ist ganz besonders darauf zu achten, dass Diversität, Qualifikationen und Transparenz in den Prozessen erhalten bleiben.
Wir haben hier also kein Allheilmittel für die aktuellen Probleme im Recruiting, sondern mal wieder ein modern geschmücktes Schweinchen auf dem Weg durchs Dorf, dass man aber als Human Resources nicht übersehen sollte.
Wenn hier und da eine vakante Stelle mit einem Peer besetzt wird, dann freut sich das Team OHRBEIT mit allen doppelten Lottchen und diversen Davids.
