Button Social Links

Mehr Infos

  • Business
  • Literatur
  • Medien
  • Musik
  • Politik
  • Unternehmen
  • X
Episode Thema Kategorie

'Ein positiver Lerneffekt der Elternzeit war, als Führungskraft mehr Vertrauen zu schenken.'

Das Thema Diversity ist auf dem aufsteigenden Ast. Bei der itelligence AG aus Bielefeld heißt das auch, Elternzeit für Väter zu fördern.

Was die itelligence tut, um Diversität im Unternehmen zu fördern, erfahrt ihr von Dr. Sandrine el Sauaf. Sie ist Global Head of Talent Management und Diversity Lead bei der itelligence.

Väter, die Elternzeit nehmen, ist gesamtgesellschaftlich gesehen ein neues Phänomen. Der Großteil der Väter nimmt, wenn überhaupt, weiterhin nur die Mindestdauer in Anspruch.
Warum das so ist, und was Unternehmen konkret tun können, um die Elternzeit für Väter als Normalität zu vermitteln, das schildert uns Jan Ammann, Führungskraft bei der itelligence. Er erzählt von den Reaktionen, die er auf seine Ankündigung der bevorstehenden Elternzeit aus seinem Umfeld erhalten hat, und welche wichtigen beruflichen und privaten Erkenntnisse er aus dieser Zeit mitgenommen hat.

Außerdem geht es um das immer wieder kehrende Thema ‚Zeit‘, in der Schere zwischen Berufs- und Privatleben.

Wir legen dir weitere OHRBEIT Podcasts ans Herz:

🎧 Der Talk to the Management Podcast der itelligence AG.
🎧 Manuel Andrack über Harald Schmidt und Medien.
🎧 Joana Bayraktar über ihr Ziel „Bundestag“

00:11
Alex: Ja hallo! Heute ist wieder Kaffeesatz-Zeit bei Ohrbeit und es geht um ein Thema, dass uns sehr am Herzen liegt, und zwar Diversity. Speziell in diesem Fall geht es um Elternzeit bei Vätern. Aber zuerst habe ich noch ein Hinweis in eigener Sache, und zwar, wenn es um das Thema Diversity geht, dann ist unser ganz aktuell brandneu gestartetes Projekt auf Startnext, ein Crowdfunding-Projekt, vielleicht genau das Richtige für dich. Denn es hat das Motto: 'Deine Stimme für Vielfalt im buntesten Podcast der Welt'. Da ist jeder eingeladen, jede Privatperson, aber auch Unternehmen, sich zum Thema Vielfalt und Diversity zu positionieren. Der Link ist Startnext.com/bunterpodcast Hier könnt ihr unterstützen, euch ein Dankeschön auswählen, zum Beispiel unser cooles BUNT.-Shirt, aber Unternehmen finden dort auch die Möglichkeit, die Jobcasts darüber zu buchen. Würde mich freuen, wenn ihr reinschaut.
00:57
Alex: Jetzt aber wirklich zur Folge heute. Wir haben zwei Gäste von der Itelligence AG. Und zwar einmal Dr. Sandrine El Sauaf, sie ist Head of Global Talent Management und Diversity Lead und auf der anderen Seite eben jenen Vater, einen der Väter, der Elternzeit genommen hat, in der Intelligenz und zwar Jan Amman, er ist Global Head of SAP Public Cloud Solutions. Und mit den beiden sprechen wir über das Thema Elternzeit im Speziellen aber natürlich auch Diversity im Allgemeinen bei der Itelligence. Und meine erste Frage war an Sandrine, wie sie selbst das Thema Diversity definieren würde.
01:36
Sandrine: Diversity bedeutet für mich gelebte Vielfalt, erst einmal, und dass jeder sich respektiert und gewertschätzt fühlt, sodass er/sie seine/ihre ganze Persönlichkeit mit an den Arbeitsplatz bringen kann.
01:49
Alex: Das Thema Diversity heißt bei euch auch Elternzeit. Elternzeit eben auch für Väter, bewusst. Und da haben wir heute den Jan dabei, die Führungskraft von der Itelligence und da würde ich einfach mal an dich übergeben.
02:02
Sandrine: Ja, Jan ist bei uns Global Head of Public Cloud Solutions, das heißt es Führungskraft auch bei uns im Unternehmen, war jetzt vor einiger Zeit in Elternzeit und da wir von der People-Seite aus, also bei uns aus dem HR und aber auch vom Vorstand aus, Elternzeit sowohl für Väter als auch Mütter unterstützen wollen und in Zukunft noch viel stärker mit ins Gespräch bringen wollen, haben wir gesagt, wir wollen heute einfach mal mit Jan über seine Erfahrungen sprechen, die er so während der Elternzeit gemacht hat.
02:30
Jan: Vielen Dank für die Einladung.
02:33
Sandrine: Ich freue mich, dass du heute dabei bist und dass wir die Zeit gefunden haben, über deine Erfahrungen zu sprechen. Wie lang warst du denn in Elternzeit?
02:41
Jan: Ich habe die klassischen zwei Monate gemacht. Die Antwort, die man häufiger hört, wenn man mit, wahrscheinlich auch häufiger, Männern über das Thema Elternzeit spricht. Und zwar war das Ende letzten Jahres dann für zwei Monate die ich zuhause war.
02:55
Alex: Hast du denn gedacht, du willst lieber länger Elternzeit machen oder wie kam es zu den klassischen zwei Monaten?
03:00
Jan: Ja, das ist eine gute Frage. Die stelle ich mir heute irgendwie auch noch mal. Wenn ich jetzt so zurückblicke, wahrscheinlich ein Zeitraum, den ich mir gut vorstellen konnte, wie die Arbeit so weiterlaufen kann, ohne dass man jetzt Einbußen zu groß merkt. Und ich dachte, das ist ein Zeitraum, der da gut funktionieren könnte. Das ist natürlich ohne irgendwie das Wissen, wie es tatsächlich ist, deswegen kommen wir vielleicht später nochmal drauf. Da kann man sicherlich jetzt mit der gemachten Erfahrungen nochmal anders drüber nachdenken. Aber so fühlte sichs im Vorhinein ein bisschen an, wie vielleicht doppelt so lang, wie der längste Urlaub, den ich mal gemacht habe, in der Zeit bei Itelligence und dachte, das könnte ja irgendwie noch was sein, was funktionieren könnte.
03:48
Sandrine: Das heißt du hast direkt nach der Geburt deines Kindes Elternzeit angemeldet? Oder hast du das auf die letzten 13, 14 Monate der gemeinsamen Elternzeit gelegt?
03:58
Jan: Angemeldet bzw. diskutiert habe ich es schon vor der Geburt, dass ich es machen werde. Das heißt auch mit ein bisschen Vorlauf. Gemacht habe ich es dann, elf Monate war unser Sohn, das war dann der Zeitpunkt, wo meine Frau wieder angefangen hat zu arbeiten. Wir sind beide berufstätig, waren eben, bevor wir unseren Sohn bekommen haben, beide Vollzeit berufstätig. Und ja, die Idee war dabei, neben dem, was ich persönlich daraus gezogen habe und was unser Kind davon hatte, natürlich auch meiner Frau den Einstieg insofern zu erleichtern, als dass sie sich sicher sein konnte, nach so einer langen Pause gut wieder einsteigen zu können, und sich dabei sicher sein können, dass das Kind in bestmöglicher Betreuung ist.
04:45
Sandrine: Das heißt, das hat dich auch wirklich dazu bewogen, die Elternzeit zu nehmen, um deiner Frau den Einstieg zu erleichtern?
04:50
Jan: Ja, das wäre relativ altruistisch. Ich glaube, das hatte auch egoistische Gründe, wenn mans mal so sehen will. Und zwar, dass ich natürlich auch gerne nah dran sein möchte. Und natürlich [habe ich] auch in der Zeit, in der ich gearbeitet habe und meine Frau zu Hause war, nach der Geburt, auch gemerkt, wie viel passiert in so kurzer Zeit, und ich dann nicht immer dabei sein konnte - und dann irgendwie dachte, so eine Zeit mal sehr intensiv zu erleben, ist sehr spannend und für die Bindung und die Beziehung, die man da zueinander aufbaut, zu seinem Kind auch sehr wichtig. Und das kann ich jetzt im Nachhinein sagen, war dadurch eine der besten Entscheidungen, die wir machen konnten, weil wir jetzt heute sehen, dass wir wirklich beide gleichberechtigt, natürlich immer mal in Phasen unterschiedlich, aber grundsätzlich gleichberechtigt oder gleich wichtig für ihn sind und er da jetzt nicht ständig unterscheidet und nur zu dem einen oder nur zu dem anderen will.
05:45
Sandrine: Jan, wie hast du dich denn gefühlt, als du deine Elternzeit verkündet hast?
05:48
Jan: Gut, muss ich sagen. Ich habe jetzt einmal kurz überlegt, weil wie gesagt, ich wollte einmal ein bisschen zurückdenken in die Zeit. Ich muss sagen, in meinem Team und mit meinem Vorgesetzten war das ein sehr, sehr gutes Gefühl, sehr viel Verständnis und Support von Anfang an, sodass man das jetzt auch sehr beruhigt machen konnte und sich sicher sein konnte, dass das nicht irgendwie negativ ausgelegt wird oder da in der Zwischenzeit irgendwas gebaut wird und wenn man wieder kommt, ist auf einmal alles anders. Das war überhaupt nicht so, sondern da hatte ich wirklich den Support, den es dafür wahrscheinlich auch braucht. Vor allem auch wahrscheinlich für einen selber, dass man da den Kopf irgendwie dafür frei hat. Was mir dabei dann wichtig war natürlich, zu kommunizieren, dass viele Leute wissen, dazu muss man natürlich wissen, meine Rolle, du hast sie eben vorgestellt, die bedeutet, dass ich mit all unseren 28 Ländern mehr oder weniger zu tun habe und die natürlich alle irgendwie Bescheid wissen müssen. Da gibt es jetzt ja nicht nur die, ich sag mal die direkten Linien, sondern sehr viele Querverbindungen und Leute, mit denen man da irgendwie zusammenarbeitet und wo ich dann natürlich irgendwie klären musste: a - dass ich nicht mehr da bin und [b] wie das dann funktioniert, dass dann eben auch Anfragen und Themen nicht ins Leere laufen. Und natürlich auch die Art und Weise, wie ich das sage, war mir dann irgendwie wichtig. Da bin ich dann im Vorfeld zufälligerweise auch auf einen LinkedIn-Post gestoßen, wo jemand seine Away-Message kommuniziert hatte: offen und damit sehr transparent umgegangen ist, was er macht, warum er das macht. Fand ich irgendwie sehr gut und habe gedacht: genau das möchte ich auch, auch wenn man zwar irgendwie dann stereotyp ist. Jetzt ist man der Mann, der Elternzeit macht und jetzt macht man da irgendwie gleich auch noch ein großes Annoucement draus. Aber ich dachte irgendwie trotzdem, im Rahmen dessen sowas auch zu normalisieren und eben auch, dass ich damit auch so offen umgehe war mir dann auch irgendwie wichtig, das auch so zu kommunizieren.
07:50
Jan: Ich habe dann in meiner in meiner Abwesenheitsnotiz, die jeder bekommen hat, das dann auch wirklich erklärt. Ja - ich bin acht Wochen weg. Ja - ich bin in Elternzeit. Ja - und die Arbeit ist wichtig, aber irgendwie ist das Wichtigste jetzt gerade die Familie und bald bin ich wieder da und dann wird alles wieder gut - Also jetzt ein bisschen paraphrasiert. Das war mir irgendwie wichtig, und das war schon was, worüber ich mir im Vorfeld Gedanken gemacht habe.
08:13
Alex: Was mich da noch interessiert: Man kann ja da viel kommunizieren und auch sagen, OK - man hat auch alles geplant. "Wer übernimmt was in meiner Abwesenheit?" Aber wie ist es denn für dich persönlich vom Gefühl her gewesen. Hast du da eine gewisse Angst vor einer Art Kontrollverlust gehabt. Du bist ja auch eine Führungskraft. Oder vielleicht in der (Eltern-)Zeit sogar, dass sich da eine gewisse Unruhe aufbaut. Man hat ja doch eine große Verantwortung. Man hat ja auch bewusst diese Rolle gewählt. Wie ist dieses Thema für dich?
08:41
Jan: Absolut. Das hat wahrscheinlich auch so ein bisschen damit zu tun. Wir hatten eingangs über die Dauer der Elternzeit gesprochen, wo ich mir dann darüber Gedanken gemacht habe. Wie lange man sowas denn aufrechterhalten kann.
08:51
Jan: Und wann würde man dann doch erst einmal für sich selber das Gefühl haben: "Jetzt bin ich so lange raus, jetzt bin ich da erst mal weg". Und deswegen habe ich ja über die zwei Monate vorher gesprochen.
09:05
Jan: Aber auch da - Das persönliche Feedback war da sehr, sehr gut an sehr vielen Stellen. Vor allem von den Leuten, mit denen ich jetzt direkt zusammen gearbeitet habe. Auch die Vorgesetzten, die einfach gesagt haben: "Egal, was da passiert. Wir unterstützen das und wir helfen da." Und das war dann irgendwie auch sehr, sehr wichtig. So ein Netz an Leuten um einen herum, die dann sowas auffangen. Die da vielleicht auch mal mit drauf achten und sagen "Wenn ich da jetzt irgendwie was merke, dann springe ich da jetzt auch rein und übernehme da was, was Jan sonst gemacht hätte, weil ich weiß, dass das für ihn wichtig gewesen wäre." Das sind so Sachen, die haben dabei geholfen.
09:41
Sandrine: Ja schön! Dein direktes Umfeld, also deine Führungskraft und dein Team - sagst du - haben durchaus positiv reagiert. Gab es denn in deinem beruflichen Umfeld auch negative Reaktionen?
09:52
Jan: Ja, auf jeden Fall. Aber ich glaube, dazu muss man natürlich sehen, was ich eben schon angedeutet habe, dass ich mit sehr, sehr, sehr vielen Ländern und sehr vielen Regionen zusammenarbeite, wo es natürlich kulturell bedingte Unterschiede gibt, wie jetzt mit so etwas umgegangen wird. Wie vielleicht auch Rollenbilder in den Familien und so weiter noch gesehen werden, sodass das teilweise erklärt, dass da natürlich auch mal Unverständnis da war,
10:20
Jan: von manchen Menschen, mit denen ich da zusammenarbeite, weil es eben so nicht gesehen wird. Teilweise war es dann aber auch wiederum aus Ländern, wo es auch sehr unüblich ist, aber sehr viel Zuspruch. Und die dann sagen: "Das würde ich auch gerne. Kann ich aber nicht." Wenn man uns jetzt mal auf Deutschland und die deutschen Kollegen bezieht, was jetzt natürlich in unserem nahen Kulturkreis liegt, gibt es da natürlich auch ein paar Kollegen, die sagen: "Wie kannst du das nur?
10:44
Jan: Und dann bist du ja irgendwie weg. Kannst du doch als Führungskraft nicht machen." Das gibt es. Da hab ich dann eben auch darüber gesprochen. Und ich bin der Meinung, dass wir natürlich alle wichtig sind und wichtige Aufgaben haben. Aber am Ende kann man das gerade auch für so einen finiten Zeitraum auf jeden Fall irgendwie hinbekommen.
11:06
Sandrine: Wie glaubst du, steht itelligence als Arbeitgeber grundsätzlich zum Thema Elternzeit? Wir würdest du das einschätzen?
11:11
Jan: Mit all dem, was ich gesagt habe, glaube ich, dass es als Unternehmen itelligence dem sehr positiv gegenübersteht und da irgendwie Support anbietet und das auch so kommuniziert wird. Ich glaube aber - und das ist eben der Punkt, den ich gemacht habe - dass das sehr direkte Umfeld (Vorgesetzte, Team-Mitglieder, die Kollegen neben einem, die an die selbe Führungskraft berichten) dabei sehr wichtig ist.
11:42
Jan: Und auf die kommt es dann an. Und da würde ich eben [...] Und das ist auch das Feedback, was ich aus Gesprächen mit vielen anderen bekommen habe, die entweder auch Elternzeit gemacht haben oder auch aus dem Grund nicht gemacht haben, die diese Unterstützung dann vielleicht nicht immer gesehen haben. Deswegen als Unternehmen grundsätzlich positiv.
12:00
Jan: Aber ich glaube, da muss man ehrlich sein, dass es da eben auch Unterschiede im persönlichen Umgang gibt. In den verschiedenen Teams, Abteilungen und sonst was, ohne da jetzt irgendwie auf eine einzelne Abteilung zeigen zu wollen. Das ist sicherlich dann wahrscheinlich auch die Transition, die wir da als Unternehmen weiterhin machen, da alle mitzunehmen, und dass das für alle zur Normalität wird.
12:27
Alex: Ich denke auch - das ist ja auch ein sehr stark gesellschaftliches Thema oder auch ein Querschnitt - das es immer noch nicht angekommen ist. Und das eben so ein Announcement von dem Kollegen, den du vorher beschrieben hast, der auf LinkedIn das alles öffentlich gemacht hat [...]. Ich bin da auch immer ein bisschen skeptisch, wenn man alles, was man tut, irgendwie "vermarktet". Aber ich glaube nur so kann es in solchen Fällen dann auch wirklich breiter bekannter werden, und das es auch wirklich "normaler" wird. Warum sollte es das nicht? Tatsächlich würde ich das dann als gesellschaftliches Problem sehen, wenn quasi Kollegen gerade in Großunternehmen das einfach nicht gut finden, denn dann muss sich da tiefer was ändern.
13:05
Jan: Genau das war eben auch... Ich habe ja eben über dieses Announcement gesprochen. Das war natürlich ein Hin und Her, und dann haben wir auch zuhause darüber gesprochen und auch mit Kollegen. Ja und dann bist du jetzt der Mann, der da jetzt seine zwei Monate abreißt. Und macht da jetzt gleich deine große Coverstory draus, so ungefähr. Wie du eben gesagt hast: Irgendwie ist das, wenn man das für richtig hält und da irgendwie was betreiben will, das Werkzeug, was ich gehabt habe zu dem Zeitpunkt, um darauf zumindest aufmerksam zu machen. Die Veränderung kommt dann irgendwie woanders her. Und ja, dass das natürlich dann irgendwie auch bei manchen als Selbstvermarktung ankommen kann... Das kann so sein, aber das hab ich dann auch in Kauf genommen. Aber da war das Feedback einfach sehr, sehr positiv, bis in Schwesterunternehmen Reihen hinein, die mich dort zu dem Thema interviewen wollten und dort auch Partner von unseren Schwesterfirmen auf mich zugekommen sind und gratuliert haben. A) dafür dass ich es gemacht habe und b) dass ich so drüber gesprochen habe.
14:03
Sandrine: Ich finde es persönlich als Diversity Lead natürlich aus meiner Position heraus auch extrem wichtig, weil es uns dadurch die Gelegenheit gibt, das zu thematisieren und darüber zu sprechen. Naja, du sprichst von Normalität. Genau das ist es, was es im Endeffekt sein soll. Ich glaube, wir haben da einen gewissen Wandel in der Gesellschaft, der es auch für Väter immer wichtiger macht, Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Da tragen wir hier eine wichtige Rolle als Unternehmen, diesen Wandel ein Stück weit möglich zu machen.
14:29
Jan: Ja, absolut. Ich meine, das sind ja die Gespräche, die man führt. Man spricht da drüber. Wie kriegt man....
14:37
Jan: Wie schafft man Chancengleichheit, Chancengerechtigkeit für Männer und Frauen. Aber auch Diversity - du hast es ja eben beschrieben - betrifft ja nicht nur Geschlechter Unterschiede, sondern alle möglichen Ebenen.
14:47
Jan: Ich bin mir dessen bewusst, dass ich ein ziemliches Privileg genieße, mit meinem Geschlecht, mit meiner Hautfarbe, mit all dem. Und ich glaube, solange ich mir dessen bewusst bin, kann ich eben so auch nur in kleinen Teilen, das auch mit voran schieben, wenn man denkt, dass das wichtig ist. Ich will es jetzt nicht größer machen, als es ist, aber es sind gesellschaftliche Themen, und die kann man eben für sich, wenn man nicht gerade Politiker ist, eben vor allem im Kleinen anfangen umzusetzen.
15:18
Sandrine: Mein absoluter Wunsch wäre es z.B. auch, dass es für Männer irgendwann genauso selbstverständlich ist wie für Frauen. Dann auch zu sagen: "Ja, ich gehe in Elternzeit" und vielleicht auch "Ja, ich trau mich mal ein bisschen länger in Elternzeit zu gehen als diese Standard zwei Monate."
15:32
Jan: Ja, das ist der interessante Punkt. Aber ich glaube, da sind immer noch diese Verlustängste, dass dann entweder die Karriere vorbei ist oder einen riesigen Knick bekommt und man jetzt da klassischerweise als Mann in der Situation ist, zu denken, dass man da jetzt der derjenige ist, der sich das nicht leisten kann.
15:53
Jan: Und ja, ich finde das auch gar nicht so einfach, jetzt jedem zu sagen "Du musst das machen". Ich meine, ich bin jetzt in der Situation, dass wir vorher beide gearbeitet haben, meine Frau dann wieder arbeiten konnte und ich dann natürlich auch in die Elternzeit gehen konnte. Das kann man natürlich auch mal umgekehrt sehen. Wenn man in einem Familienmodell lebt, wo der Mann gegebenenfalls der einzige Ernährer ist, dann ist das natürlich eine ganz andere Fragestellung, die sich dabei stellt. Wenn man das dann auf der finanziellen Ebene betrachtet und man gegebenenfalls ein Haus abzubezahlen hat oder sonstige Verbindlichkeiten oder laufende Kosten hat.
16:33
Jan: Natürlich muss man das auch so sehen, dass das auch etwas von einem Privileg hat, sich das finanziell leisten zu können, weil der Einschnitt ja schon stark ist.
16:46
Jan: Wenn ich dann auf die Gehaltsabrechnung gucke.
16:51
Alex: Was könnte die itelligence an sich als Unternehmen noch mehr dafür tun, um diesem Wunsch, dass es Normalität wird, zu entsprechen. Das wäre ja auch interessant. Welche Schritte müssen da noch gegangen werden?
17:03
Jan: Da bin ich jetzt unsicher, weil ich natürlich nicht in der People Organisation drin bin. Was ich nur weiß - es gibt ja diverse Programme und ich glaube, was man dort machen müsste, wäre, als Mitarbeiter erst einmal frühzeitig darüber zu kommunizieren, vielleicht auch über die Probleme, die man sehen würde, und seien sie finanzieller Natur. Und dann sollte das Unternehmen so offen sein, damit auch umzugehen. Aber ich könnte mir da bei itelligence vorstellen, mit den verschiedenen Programmen, die es vielleicht gibt - und jetzt korrigiert mich, wenn ich falsch liege oder sie falsch benenne - Aber sowas wie Lebensarbeitskonten, Lebenszeit-Arbeitskonten und solchen Dingen man eventuell auch irgendwie eine Kombination aus Maßnahmen schaffen kann, die das vielleicht auch finanziell erleichtern, ohne die jetzt im Detail zu kennen. Aber sowas würde ich mir vorstellen, dass man dann als Unternehmen oder die itelligence eben auch individuell mit der jeweiligen Person solche Modelle baut. Und das würde ich mir vorstellen.
18:04
Jan: Aber ich glaube auch, dass das so wäre, wenn der Mitarbeiter darauf frühzeitig und offen mit seinem Vorgesetzten und mit der Personal Abteilung oder mit den People Kollegen darüber spricht.
18:17
Jan: Deswegen weiß ich gar nicht, ob es DAS EINE gibt, was man mehr machen müsste. Ich glaube, dass man da die verschiedenen Programme eben zusammenstecken müsste, um sowas eben gegebenenfalls abzufedern.
18:30
Sandrine: Ich geb dir absolut recht. Ich bin da total bei dir, dass es auch nicht für jeden möglich ist, in dem Ausmaß Elternzeit zu machen. Das wollen wir jetzt auch gar nicht hier als den einen Ansatz darstellen, den man unbedingt übernehmen soll. Wir wollen hier durchaus auch die negativen Seiten bzw. die Herausforderungen sprechen. Gab es denn bei dir zum Beispiel zwischen der Familienplanung und den beruflichen Zielen Konflikte? Und falls ja, waren die er individueller oder eher gesellschaftlicher Natur?
19:00
Jan: Die würde ich gar nicht nur auf die Elternzeit bezogen beantworten, sondern ich habe das Gefühl, man ist ja immer in einem Konflikt zwischen der Arbeit und dem Privaten. Wie häufig sitzt man, auch wenn man nicht in der Elternzeit ist, abends nochmal am Laptop oder schaut dann doch noch mal auf sein Handy oder bekommt einen Anruf, obwohl man gerade mit der Familie beim Essen ist. Also ich glaube, dass das einfach dieser limitierende Faktor Zeit ist, den es immer gibt, unabhängig von der Elternzeit. Gerade in der Elternzeit ist es natürlich so, dass man sich dann einmal sagt "So, jetzt nehme ich mir bewusst meine volle Zeit, die ich habe und konzentriere mich damit rein auf die Familie und eben nicht auf die Arbeit." Aber diesen Spagat, den hat man ja immer. Und das ist dann ja sowohl ein individuelles als auch ein gesellschaftliches Problem. Also ein individuelles insofern - Man nennt es immer Work-Life-Balance - aber ich habe als Mitarbeiter natürlich irgendwie ne Karriere vor Augen und Ziele, die ich dort als Arbeitnehmer habe. Gleichzeitig bin ich natürlich Partner, Vater, auch Freund, und hab all das und muss diese Dinge irgendwie zusammenbringen. Das ist natürlich insofern immer individuell. Und gesellschaftlich ist das nur insofern eine Veränderung, als dass aus meiner Sicht früher auf Seiten des Unternehmens viel weniger Verständnis dafür da war, dass es diese anderen wichtigen Faktoren gibt und dass die genauso wichtig dafür sind, a) langfristig in einem Unternehmen bleiben zu wollen und b) auch seine volle Leistung bringen zu können, indem man diese Sachen in Einklang bringt. Und deswegen, um das auf das Thema Familienzeit zurückzuführen, ist hier eben dieser Konflikt einfach deine Zeit 100 Prozent für die Familie zu nutzen und eben nicht für die Arbeit schon etwas, das einen Zielkonflikt darstellt. Und ich habe den auch nicht zu 100 Prozent gelöst - was ich damit sagen will - Ich habe immer auch nochmal abends immer in die Email geguckt und geguckt, ob da irgendwas sehr Dringendes ist, was gelöst werden muss. Nur hab ich das eben zeitlich anders priorisiert.
21:26
Sandrine: Jan, wir haben ja auch schon mal ganz kurz über deine Führungsrolle gesprochen. Wie passt denn für dich Elternzeit und Führungsrolle zusammen? Würdest du sagen, es gibt durchaus Lerneffekte, die man auch aus der Elternzeit für seine Führungsrolle mitnehmen kann?
21:39
Jan: Diese Begriffe stellt man jetzt nicht standardmäßig nebeneinander und sagt: "Sie sind das Gleiche." Ich glaube aber, dass es schon Dinge gibt, die hier gut zusammenpassen. Führung für bedeutet für mich Kommunikation, Koordination und Abstimmung - das ist extrem. Dazu muss man mit diesen mit diesen Mitteln einen Rahmen schaffen, in dem sich dann Mitarbeiter und Kollegen irgendwie sehr frei und auch nicht konstant kontrolliert bewegen können. Das ist so jetzt aber meine persönliche Art zu führen. Ich glaube, dass diese Punkte sind genaus wichtig, wenn man in der Elternzeit ist. Eine engmaschige Kontrolle oder eine sehr eng getaktete Zusammenarbeit und Kommunikation ist eben -aus den Gründen, die wir eben besprochen haben - nicht zwangsläufig möglich. Aber wenn man das im Vorfeld koordiniert hat, das heißt Übergabe von Aufgaben, auch Eskalationsspirale schon mitgedacht und wenn was passiert klar ist, wen man fragen kann. Solche Sachen habe ich eben versucht vorzudenken. Das klappt natürlich nicht 100 Prozent, aber daran zu denken, an Abstimmung zu denken und dann das Ganze auch zu kommunizieren ist wichtig. In dieser Kommunikation geht es natürlich nicht nur um die direkten Mitarbeiter, sondern auch um das ganze Netzwerk im Unternehmen. Das sind Sachen, die für mich in der Führung generell wichtig sind. Mit diesen Methoden und Tools kann man dann in der Elternzeit gut koordinieren
23:27
Sandrine: Wenn das jetzt kein Podcast wäre, würdest du mich jetzt nicken sehen?
23:32
Alex: Kontrolle abzugeben ist auch etwas, was man von Kindern lernen kann - so war es zum Beispiel bei mir. Ich denke tatsächlich, dass es da Parallelen gibt. Man merkt, dass man eben nicht so viel in der Hand hat. Und wenn man dann mehr Vertrauen schenkt, sei es zu den Kindern, zu seinem Team und weniger kontrolliert dadurch, dann kann das ein positiver Lerneffekt sein, der dadurch auftritt, wenn man eine schöne Elternzeit hat und das vielleicht sogar etwas übertragen kann.
23:59
Jan: Für mich ist es generell wichtig einen Rahmen zu schaffen, in dem Leute sich dann frei bewegen können. Das heißt, wenn ich jetzt über meine Rolle spreche, bedeutet das ja vor allem, dass ich sehr viel Koordination zwischen den Ländern zu bestimmten Themen mache. MeineIdee war es, seitdem ich die Rolle angetreten habe, dass man diese eher als Netzwerk oder Plattform aufbaut als einen Baum, der bei mir in der Spitze dann zusammenläuft und jede einzelne Kommunikation über mich läuft. Dieses Konzept hat dann dazu geführt, dass es dann auch mal leichter ist, da mal rauszugehen, weil diese Plattform und das Netzwerk ja natürlich trotzdem noch da sind. Das heißt: Wenn ein deutscher Kollege eine Anfrage hatte und Hilfe brauchte zu einem bestimmten Thema, wusste er, wer die Ansprechpartner in Frankreich oder den USA sind, und konnte da im Zweifel eben dann auch direkt auf die Leute zugehen oder wusste, auf welchen Portalen wir welche Informationen schon abgelegt haben. Es musst eben nicht jeden Anfrage über mich laufen. Das ist so etwas, was mir grundsätzlich wichtig ist, und ich glaube, das hilft dann eben dabei, das zu verbinden. Und insofern passt das zusammen. Ich glaube, dass die Art, wie man führt, eine Elternzeit dann auch leichter ermöglichen kann.
25:26
Sandrine: Was würdest du den anderen Kolleginnen oder Kollegen raten zur Elternzeit. Ich frage auch aus persönlichen Gründen, weil ich in anderthalb Wochen in Mutterschutz gehe. Hast du einen Tipp? Irgendwas, was du weitergeben kannst?
25:43
Jan: Also erstmal toi toi toi für dich und dass alles gutgeht! Die ersten Tage werden und die ersten Wochen werden sicherlich sehr, sehr aufregend und ich wünsche dir soviel Schlaf, wie du irgendwie nur kriegen kannst. Der Tipp ist - das hat sich ja jetzt so ein bisschen auch durch unser Gespräch durchgezogen - einfach so offen, wie es geht damit umzugehen und das frühzeitig zu kommunizieren. Vielleicht habt ihr ja ein so gutes Verhältnis zu euren Vorgesetzten, dass ihr auch schon darüber sprechen könnt, bevor ein Kind da ist. Die Freude Vater oder Mutter zu werden zu teilen und dass ihr euch eben so frühzeitig Unterstützung abholen könnt. Frühzeitig und viel darüber sprechen! Je mehr man über das Thema spricht, desto mehr Leute findet man, die sowas auch schon gemacht haben. Die haben dann auch teilweise einfach gute Tipps, Anregungen und vielleicht auch Modelle skizzieren können, wie es bei denen persönlich gelaufen ist, die euch dann helfen, wo ihr euch was abgucken könnt, um dann euer persönliches Modell zu bauen. Das muss ja nicht alles deckungsgleich mit dem sein, wie ich jes etzt hier skizziert habe oder wie das irgendjemand anders macht...dazu würde ich raten.
27:20
Sandrine: Meine letzte Frage an dich: Wo würdest du dir noch mehr Unterstützung wünschen? Hast du da irgendwas Konkretes, was du uns noch mitgeben kannst?
27:28
Jan: Ich glaube so ein Guide oder ein bisschen mehr Guidance im Themenbereich, den man neudeutsch so schön paper work nennt. Was man da in welchem Zeitraum eigentlich genau machen muss mit Elternzeit oder Elterngeld beantragen...Wenn man da intern eine Anlaufstelle hätte, jemand, der sich damit auskenntn würde, dass man sich das nicht selbst beibringen muss...auch wenn man da irgendwie mal Freunde oder Verwandte hat, die das machen... das wäre ein relativ praktischer Tipp, den ich mir vorstellen könnte. Eine Plattform zum Erfahrungsaustausch, wo man vielleicht auch Fragen stellen kann, einfach oder vielleicht auch seine Sorgen loswerden kann. Das wäre vielleicht auch etwas, was dem einen oder anderen hilft, wenn er das vielleicht mal ein bisschen anonymer machen kann, als sich direkt, vielleicht irgendwo zu outen. Ich glaube es ist teilweise schon noch so, dass vielleicht manche Leute darüber nachdenken, aber sich gar nicht trauen, darüber irgendwie offen darüber zu sprechen.
28:50
Sandrine: Toll, dass du das ansprichst! Das sind natürlich Punkte, die wir auch sehen und wo wir jetzt mit der Diversity at Itelligence Community dran arbeiten. Das heißt nochmal eine Aufbereitung der ganzen Unterlagen in Kooperation zwischen wirklich der Diversity Community und unserem Employer Relationship Management, um die ganzen Sachverhalte einfach nochmal transparenter darzustellen. Dass sich nicht jeder das einzeln zurecht suchen muss, sondern dass man da Dokumente zusammen hat, die es einem dann auch erleichtern. Darüber hinaus diskutieren wir gerade jetzt hier bei Itelligence ein Väter-Netzwerk zu gründen und sind da natürlich auch sehr an Feedback interessiert und ob da wirklich Interesse besteht, das dann auch so auszurollen.
29:34
Alex: Wie ist es bei euch, wenn ihr Themen wie Diversity, Elternzeit oder auch verwandte Themen im Unternehmen platziert. Wie aktiv wird es dann beworben oder gibt es Workshops? Kann jeder selbst proaktiv an gewissen Dingen teilnehmen? Kannst du hier noch einen kurzen Einblick geben?
29:50
Sandrine: Ja, sowohl als auch. Das ist ganz unterschiedlich. Wir haben eine Graswurzel-Initiative, das heißt, jeder kann mitmachen! Jeder, der irgendwie ein interessantes Thema im Bereich Diversity/Vielfalt hat, welches bearbeitet werden soll oder Ideen hat, da was beizutragen, kann auf uns zukommen. Entweder an mich persönlich oder an diversity@itelligence.de und zukünftig natürlich auch an meine Vertretung in der Elternzeit. Auf uns zugehen, Mitarbeiten an verschiedenen Themenstellungen und unterschiedlichen Konzepten. Und zusätzlich ist es natürlich auch ein Thema, was auch unseren Personalausschuss interessiert. Ich hatte letzte Woche gerade die Gelegenheit, eine 45min. Präsentation vor dem Personalausschuss zu halten, in der wir genau solche Themen besprochen haben. Was wir machen bei uns, wo wir noch tiefer reingehen müssen und wo auch die Schwierigkeiten liegen, das wirklich flächendeckend umzusetzen, bei so einem großen Unternehmen wie Intelligenz mit mit 10000 Mitarbeitenden weltweit und ganz vielen verschiedenen unterschiedlichen Anforderungen in den 28 Ländern, in denen wir tätig sind.
30:54
Alex: Ich stelle mir gerade schwierig vor, die Leute zu erreichen, die sich mit diesem Thema noch nicht auseinandergesetzt haben oder es vielleicht sogar neutral bis kritisch sehen. Die Leute, die sich vielleicht aktiv nicht melden würden die aber möglicherweise - wenn sie einfach in Workshops, die aktiv regelmäßig stattfinden, dabei sind - dann vielleicht die Bereitschaft zeigen, sich solchen Themen zu widmen. Die Leute zu erreichen ist gerade in großen Unternehmen relativ schwierig und tatsächlich sehr herausfordernd, das kann ich mir vorstellen.
31:27
Sandrine: Definitiv. Das ist auch etwas, was Jan schon angesprochen hat. Da ist die Kommunikation wirklich gefragt. Man muss den Leuten, die sich vielleicht im Vorfeld noch nicht so wirklich damit befasst haben, weil es sie persönlich nicht unbedingt betrifft, auch die Zeit geben, sich mit solchen Themen auseinanderzusetzen. Das ist ein Kulturwandel. Das ist ein Wertewandel. Wie bei jedem Veränderungsprozess bedarf das natürlich Zeit. Ich glaube es ist ganz wichtig, dass man nicht versucht, das übers Knie zu brechen. Kein vorwurfsvoller Ton rangeht und immer nur der. Wir müssen ganz klar machen: Wo liegen denn überhaupt die Schwierigkeiten? Ein Thema, was bei uns zum Beispiel ganz wichtig ist, ist un-conscious bias Training. Das heißt, dass man sich mit seinen unbewussten Stereotypen auseinandersetzt. Sowohl die Mitarbeitenden als auch die Führungskräfte im Unternehmen. Da werden wir in Zukunft noch stärker reingehen und dann noch mehr Workshops zu machen, um wirklich aufzudecken, dass jeder noch so modern denkende Mensch oder sich selber noch so modern haltende Mensch feststellt: Mensch! Selbst ich habe jetzt hier gerade ein stereotyp (im Kopf) und das ist mir so nicht aufgefallen. Das ist aber auch okay, solange ich mich hinterfrage, mich reflektiere und an mir weiterarbeite.
1
Unser bester Kaffeessatz für dich! Wir wollen unsere OHRBEIT Vision vertonen und geben dir Einblicke in die Themen Diversity, Datenschutz, New Work, Idealismus und vieles andere. Wir lassen Leute zu Wort kommen, die ihr Hobby zum Beruf gemacht haben, die sich für neue Arbeitsformen in Unternehmen einsetzen, die mit voller Leidenschaft für eine Gleichberechtigung aller kämpfen und die einen wertvollen Beitrag zur Weiterentwicklung unserer Arbeitswelt und Gesellschaft leisten.