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'Plötzlich wurden große Kundenprojekte komplett über MS Teams abgewickelt, was vor Kurzem noch undenkbar war'

Bei dem SAP Beratungshaus itelligence AG mit Hauptsitz in Bielefeld wurde vor einiger Zeit eine regelmäßige ‚Talk to the management‘-Runde eingeführt, in der alle Angestellten in einer Q&A Session direkte Fragen an das führende Management stellen können.

In dieser Kaffeesatz-Sonderfolge könnt ihr nun in eine Variante dieses speziellen Formats reinhören. Denn vor wenigen Wochen im Juni 2020 hat das Unternehmen allen aktuellen Interessenten und Bewerber*innen, die sich für eine Karriere in diesem 10.000 Mitarbeiter starken Unternehmen interessieren, die Chance gegeben, in einer MS Teams Session in einer Art ‚ask my anything‘ Runde, direkte Antworten von Olesija Polowinko aus HR, Geschäftsführer Klaus Strack und Personalchef Dieter Schoon zu bekommen.

Ihr erfahrt in knapp 50 Minuten, dass bei der itelligence die Corona-Problematik schon recht früh ein Thema war, wie das Unternehmen diesbezüglich die Prozess- und Projektarbeit für ihre Kunden geändert hat und wie Onboarding in diesen Zeiten funktioniert. Außerdem bekommt ihr einen Einblick, welche Trends Klaus Strack und Dieter Schoon in den nächsten Monaten und Jahren für die IT-Beratungsbranche sehen.

Unser bester Kaffeessatz für dich! Wir wollen unsere OHRBEIT Vision vertonen und geben dir Einblicke in die Themen Diversity, Datenschutz, New Work, Idealismus und vieles andere. Wir lassen Leute zu Wort kommen, die ihr Hobby zum Beruf gemacht haben, die sich für neue Arbeitsformen in Unternehmen einsetzen, die mit voller Leidenschaft für eine Gleichberechtigung aller kämpfen und die einen wertvollen Beitrag zur Weiterentwicklung unserer Gesellschaft leisten.
00:00
Dieter: Meine erste Radiosendung seit Jahren wieder.
00:04
Klaus: Das heißt, du hast schon welche gemacht?
00:06
Dieter: Ja, 1998 hatten wir unser erstes internes Radio damals....hier sagt schon einer: ich kann sie gut hören und auch sehen. Aber wir duzen uns. Ich sieze mich heute nicht mit dir, Klaus. Das mache ich seit 16 Jahren nicht.
00:32
OHRBEIT: Ja, was war das für ein Einstieg, werdet ihr euch sicher fragen. Denn Radio? Nein, wir sind doch ein Podcast. Aber irgendwie ist es ein Radio, und zwar so eine Art Radio Call-in-Show. Denn in diesem Format haben Interessenten an einer Rolle bei dem Unternehmen Itelligence die Chance gehabt, Fragen zu stellen, und zwar direkt ans führende Management. Konkret in dem Fall Dieter Schoon Personalchef und Geschäftsführer Klaus Strack. Moderiert hat das ganze Olesija Polowinko aus dem HR. Danke Olesija für die Organisation und deine Arbeit und deine Mühe. In diesem Format ist es normalerweise so, dass es eigentlich für die internen Mitarbeiter gedacht ist. Denn regelmäßig können dort die Kollegen und Kolleginnen der itelligence, die schon dort arbeiten, Fragen an das führende Management stellen und bekommen diese in so einer Art 'Ask me anything', 'Talk to the Management Format" beantwortet. Der nächste Schritt ist natürlich, das auch mal öffentlich zu machen. Und was läge da näher, als es mit den Bewerbern und Bewerberinnen zu machen bzw. Interessenten auf eine Karriere bei der itelligence. In der nächsten knappen Stunde hört ihr also was die Leute dort antreibt bei der itelligence, was es für Anekdoten gibt, denn die beiden Kollegen Klaus Strack und Dieter Schoon schon sind schon einige Zeit dabei. Und außerdem natürlich auch ein wenig schwerpunktmäßig, wie mit dem Thema Corona umgegangen wurde, wie auf eine mögliche zweite Welle reagiert wird, und natürlich, welche Trends es in der IT und SAP Beratung vermutlich in den nächsten Jahren geben wird. Und auch Themen wie onboarding, gerade in dieser Zeit, werden ausführlich besprochen. Ich wünsche euch viel Spaß, und los geht's direkt und rein mit der Vorstellung der Protagonisten. Und das übernehmen diese natürlich selbst. Vielen Dank bis bald. Und ich wünsch euch viel Spaß beim Zuhören.
02:21
Dieter: Wollen wir uns kurz vorstellen, Klaus? Soll ich mal loslegen. Mein Name ist Dieter Schoon. Ich bin seit 16 Jahren Personalchef der itelligence AG, und die Idee zu dieser ganzen Geschichte kam, als wir gesagt haben: Okay, vielleicht sieht es ja so aus, in diesen Corona Zeiten. Leute, die sich bei uns bewerben, vielleicht denken die, Menschenskinder, wie ist das jetzt, wechsele ich? Jetzt bin ich (nämlich) in einer guten Position und wechsle jetzt vielleicht. Wie sicher ist denn das überhaupt zur itelligence zu gehen und so weiter, da haben wir gesagt. okay komm Klaus: Lasst uns doch auf die Leute zugehen! Gleich am Anfang, wenn wir das Gefühl haben, sie haben Bock auf uns, und sie wollen zu uns kommen, dass wir denen so ein bisschen das Gefühl vermitteln, authentisch rüberbringen, wie es bei uns, wie es bei uns aussieht. Und deshalb haben wir hier diese Radiosendung eingespielt.
03:10
Klaus: Gute Überleitung. Mein Name ist Klaus Strack. Ich sage immer so ganz gerne, ich fühle mich so ein bisschen als Urgestein dieses Unternehmens, weil ich war der 25. Mitarbeiter, und das vor mittlerweile mehr als 26 Jahren. Und wenn man so lange dabei ist, dann kann man sich gut vorstellen, dass man hier eine ganze Menge mitgemacht hat. Und wenn man immer noch an Bord ist, dann sicherlich auch deshalb, weil da eine Menge Herzblut drin steckt und das nach wie vor extrem viel Spaß macht, für dieses Unternehmen eben auch arbeiten zu können. Und genau solche Sessions wie heute sind die, die einfach diesen Spaß auch immer wieder erhöhen, weil wir immer versucht haben, die Innovation zu Themen, die einfach am Markt existieren, aufzugreifen. Und wir haben immer gesagt, alle Risiken oder auch alle Ereignisse, die passieren, die haben auch immer irgendwie eine positive Seite. Und die positive Seite hier ist natürlich, dass wir über ganz andere Formate und Medien einfach mit Menschen in Kontakt treten können. Und Dieter sagte es so schön, wir haben uns unterhalten: Wie können wir das Format für unsere eigenen Mitarbeiter vielleicht auch in den externen Markt des Recruiting reinbringen? Genauso war es. Wir haben festgestellt, trotz der Sorge, die man hat, wenn man so ein Format anbietet: Welche Fragen werden kommen? Darf man alle beantworten? Wo muss man sich zurückhalten und alles Themen, die jeden irgendwo betreffen? Haben wir gesagt Nein, wir fahren hier eine offene Politik. Wir haben hier Türen, wenn wir unsere Gebäude sehen könntet, die wirklich glasbetrieben sind und dementsprechend vom Boden bis zur Decke gehen. Man kann in jedes Büro rein sehen, und genau das ist auch etwas, was bei unserer Redekultur machen. Wir wollen dementsprechend transparent sein, dass wir die Fragen, die die Menschen bewegen, auch aufgreifen können, und sind froh, dass wir durch die Fragen natürlich auch Anregungen bekommen. Insofern freuen wir uns auf das heutige Format.
04:46
Olesija: Mein Name ist Olesija Polowinko. Ich arbeite im Recruiting, betreue aber unter anderem auch ganz viele Personalmarketing und Employer Branding Themen. Zum Format selber: ich glaube, es ist entstanden in einem Meeting. Wir machen schon so etwas ähnliches für unsere Mitarbeitenden, wo wir wöchentlich Updates dazu geben, welche Maßnahmen wir eingeleitet haben, wie die Zukunft bei uns aussieht oder aussehen soll, wo es vielleicht auch Verbesserungen oder Verschlechterungen gibt. Da sind wir ganz transparent mit den Mitarbeitenden bei uns. Klaus und Dieter haben sich ja Gedanken dazu gemacht. Wieso machen wir so etwas nicht mal für unsere Kandidaten? Und daraus ist dann so eine Live Session geworden mit einem Podcast. Die Kandidaten bleiben natürlich komplett anonym. Warum machen wir einen Podcast? Wir haben überlegt, dass wir Informationen teilen möchten, dass wir interaktiven Austausch anbieten können. Wie gesagt, nur über die Chat-Funktion. Und dass wir beziehungsweise unsere Kandidaten vor allen Dingen die Möglichkeit haben, sich direkt vom Management auch die Fragen beantworten zu lassen. Also ich habe das noch nie gehört. Ich würde das total exklusiv. Ich bin auch super aufgeregt und finde es spannend. Wir haben auch im Vorfeld Spielregeln erstellt. Die Kandidaten, das hatten wir auch den ganzen Mails mit aufgenommen, sind komplett anonym. Das heißt, selbst wenn man die Chat-Funktion benutzt oder wenn man nicht gemutet ist, man kann niemanden hören. Wir können uns nur untereinander hören. Jeder hat eine eigene Rolle in diesen Live-Stream. Es dürfen natürlich jederzeit Fragen gestellt werden. Feel Free heißt das Motto. Kann aber sein, dass Dieter und Klaus in einem Flow sind. Da würde ich ungerne unterbrechen. Aber bei jeder Gelegenheit würde ich dann eine Frage vorlesen. Wollen wir vielleicht auf die Maßnahmen eingehen, beziehungsweise wie itelligence den ganzen Corona-Weg, so habe ich es jetzt mal betitelt, durchgestanden hat.
06:49
Dieter: Klaus, ich und das gesamte Management-Team, insbesondere auch der Vorstand hatten schon bei unserem Strategy Meeting im Januar so ein Bauchgefühl, dass da etwas auf uns zukommt, das wir noch nicht so richtig greifen. Wir haben natürlich unserer Mannschaft in China früh eine Mail geschickt und gesagt: "Leute, wascht euch die Hände, seid vorsichtig, haltet Abstand!". Das war schon Ende Januar und ich war damals in Kuala Lumpur bei einem Führungskräfte Training - dort gabs bereits Masken und dort wurde dann auch schon die Hände desinfiziert. Das war schon ein bisschen komisch, als wir das erste Mal in diese Situation kamen und die Welt sich veränderte. Aber wir haben relativ schnell gemerkt, das es [Corona] ernst zu nehmen ist, oder Klaus?
07:47
Klaus: Das stimmt absolut - was interessant war - das beschreibt das Wesen der Itelligence - dass es Vielzahl von Mitarbeitern gab, die sich gleich angeboten haben und gesagt haben: "Wir wissen, die Krise ist da, das wird schon als Pandemie ausgelobt! Wo können wir helfen, wo können wir mit anpacken?" Es gibt [bei uns einige Mitarbeiter ] die bei der Freiwilligen Feuerwehr organisiert sind. Genau dort ist ja der Umgang mit einer Krise immer eine gelebte Praxis. Die wissen genau, welche Handgriffe zu tätigen sind, wie man das alles dokumentieren muss und wie man miteinander umgehen muss. Wir haben uns auch mit diesen Kollegen auseinandergesetzt und haben dann relativ schnell eine Institution geschaffen, in der wir dann wirklich alle zwei Tage einen Lageberichte bekamen. So konnten wir erkennen: Wie hat sich denn hier der Virus bei uns breitgemacht? Hat das Virus zu Veränderungen geführt? Welche Kunden haben uns eventuell abgesagt. Wo sind unsere Geschäftsbeziehungen durch das Virus torpediert? Der Lagebericht ergab dann in all diesen Ebenen sofort eine Reflektion: Wir konnten darüber die nächsten Maßnahmen sofort in Gang bringen. Wir wussten genau, wo wir mit den Auslastungen standen. Wir wussten genau, wie sich die Mitarbeiter fühlten. [Wir wussten genau ]wo Unsicherheiten waren, weil wir jeden unserer Vorgesetzten auch in die Verpflichtung genommen haben. [Wir baten die Vorgesetzten:] "Jeden Abend bitte mit den Mitarbeitern sprechen, das Kontakt da ist und einfach viel miteinander geredet wird, sodass wir schnell erkennen können, was gerade draußen passiert. So entstanden eine Menge von Checklisten und Maßnahmen, die wir dann auch wieder an unsere Kunden weitergegeben haben. Dadurch ist ein recht gutes Miteinander entstanden.
09:20
Dieter: Ist das auch eine Frage?
09:23
Olesija: Genau, diese Frage habe ich jetzt gerade veröffentlicht. Es ist über Twitter eine Frage eingegangen: Wie wird ITelligence nach der Krise arbeiten? Da ist das Thema Nachhaltigkeit. Stichwort Remote Arbeit und Präsenszeit beim Kunden und im Office. Wird [die Itelligence] langfristig vom Home Office aus arbeiten oder auch mal wieder zurück ins Office gehen.
09:47
Klaus: Das Gute an dieser jetzigen Art der Arbeit ist, dass man tatsächlich auch viele Kunden hat, die damit zum Teil sogar besser fahren und sich darüber freuen! Es ist einfach keine so hohe Belastung sowohl für ihre Arbeitsräumlichkeiten als auch für ihre Mitarbeiter. Man kann Tage ganz anders effizient gestalten. Aber natürlich gibt es auch Kunden, die sagen: "Mensch, jetzt reicht's uns auch ein bisschen. Wir wären froh, wenn ihr mal wieder mehr vor Ort wärt!" Wir müssen natürlich gucken mit welchen Spielregeln wir diese vor Ort Gestaltung dann auch in Gang bringen können. Grundsätzlich ist aber eins klar: Wir werden dieses mobile Arbeiten definitiv beibehalten. Wir werden dann auch in dem Projektphasen, in denen wir uns bewegen, einfach zu unterschiedlichen Zeiten mit unterschiedlicher Mannstärke beim Kunden damit aufschlagen wollen. Es ist klar, dass man in Design- und Konzeptionsphasen wahrscheinlich eher immer wieder mal den Kunden sehen muss. Wenn man aber in einer Realisierungsphase ist, dann wird man das anders gestalten können. Und genau das haben wir gerade, als die Corona Thematik zuschlug, waren die Kunden in unterschiedlichen Stadien unterwegs.
10:49
Dieter: Aber Klaus: Wenn du jetzt mal überlegst. Wir sitzen im November oder Dezember 2019 zusammen und jemand sagt zu dir: "Weißt du was, Klaus, im ersten Quartal fahren wir, machen wir [...]Transformation und gehen live mit (Microsoft)Teams. Was hättest du dann gesagt? Dann hättest du doch bestimmt gesagt: "Leute, das geht überhaupt nicht bzw. nur erschwert und der Kunde muss das verstehen." Ich finde das faszinierend, wie die Kunden auch mitgegangen sind und wie sie erkannt haben: "Menschenskinder, es ist vielleicht manchmal sogar besser, dass der Berater auf der anderen Seite sitzt, wenn er mir gerade ein System erklärt und ich dann live von ihm durch das System geführt werden kann, ohne dass er mir auf die Pelle rücken muss im Projektbüro. Was hättest du da gesagt?
11:35
Klaus: Wäre, wenn und aber! [lacht] Das ist immer eine dieser Fragen - ich bin da eher ein Mensch [der denkt]: Es ist jetzt gekommen, wie es gekommen ist. Was wir alle miteinander - das gilt für die gesamte Gesellschaft - gut hinbekommen haben: Wir haben unseren Weg gefunden, damit umzugehen. Genau das ist etwas, das man sich auch gerne anschaut: Was ist denn Positives daraus geworden? [Positiv ist,] wir haben gesehen: Wenn die Not da ist, dann lassen sich viele Dinge ganz schnell und viel einfacher regeln, als das vielleicht vorher mal geplant war. Das reflektiert auch Dieter: Unsere eigene Funktionalität - hier mit Teams zu arbeiten - wäre normalerweise ein mehrmonatiges Projekt gewesen, in dem wir uns die Zeit genommen hätten, das in die Umsetzung zu bringen. Unter dem Druck, unter dem wir da [in der Anfangszeit von Corona] waren, war das eine Geschichte von Wochen und jeder hätte dann damit leben können, wenn es gleich zu Anfang ein paar Schwierigkeiten gegeben hätte. Tatsache war: Die gab es nicht! Insofern wirklich "Chapeau" an all die Menschen, die in diesem Umfeld mitgewirkt haben. Da macht die Not einfach erfinderisch und man akzeptiert auch, das es vielleicht nicht sofort das Beste ist.
12:43
Dieter: Nichtsdestotrotz ist dieses Arbeiten mit MS Teams auch eine sterile Geschichte. Unsere Kultur lebt auch davon, dass wir ein Sommerfest machen, dass wir Fußballveranstaltungen machen, dass wir auch mal eine Riesenparty machen und dass wir zusammenkommen! Die Teamleiter machen für sich und ihre Teams auch Events, sodass man sich auch ein bisschen kennenlernt und so familiäre Atmosphäre aufbaut - innerhalb der kleinsten Strukturen, aber auch innerhalb der größten (Strukturen). Diese Nähe, von der Klaus gesprochen hat, diese Nähe zum Management kann natürlich jetzt über MS Teams nicht so gelebt werden, wie sie sonst gelebt wird. Wenn man wirklich mal den Vorstand oder Klaus oder wen auch immer sieht, dass man dann auch sagt: "Mensch, ich habe da mal eine Frage - ich bin auf diesem oder jenem Projekt und kannst du mir da helfen?" Das ist natürlich etwas, was wir wieder hochfahren werden, während wir natürlich die Remote Arbeit so gut wie möglich beibehalten wollen, weil das einfach effektiver ist. Ich mache mal ein kleines Beispiel: Ich fahre vielleicht 45 Minuten zur Arbeit. Diese 45 Minuten kann ich ja vielleicht anders nutzen, wenn ich sowieso Meetings habe mit Leuten, die nicht immer im Office sind. Dann sage ich: "Okay, komm, lasst uns ein bisschen früher anfangen - dann kann man ein bisschen mehr Zeit an dieser Stelle verbrauchen und wir brauchen uns nicht gegenseitig ins Auto zu setzen, sondern können die wichtigen Themen besprechen. Es gibt Vor- und Nachteile. Und das ist etwas, was wir jetzt auch diskutieren: Wie gehen wir nach der Krise mit dieser Gesamtsituation um? Alle sind weltweit ins Homeoffice geschubst worden und wie gehen wir da mit um, auch digital. Das hat mich sehr überrascht, muss ich ganz ehrlich sagen. Aber unsere Kultur? Ihr müsst Klaus unbedingt mal in persona kennenlernen (lacht) oder auch uns insgesamt! Wir haben jetzt die 30 Jahr Feier gehabt...das war eine Feier! Ich glaube, der Letzte hat die Tür um 8:45 Uhr (morgens) zugemacht.
14:57
Olesija: Das weißt du, weil du es warst? (lacht).
15:00
Dieter: Das verrate ich jetzt nicht.
15:02
Klaus: Aber Dieter, wir könnten natürlich jetzt wahrscheinlich viele Anekdoten erzählen. Aber mich würde noch mal interessieren, habe da schon ein paar Chat Fragen, sodass wir Fragen auch wirklich beantworten können?
15:10
Olesija: Bis jetzt habe ich diese eine Frage, die veröffentlicht wurde...Mich würde interessieren wie stellen wir sicher, dass unsere Mitarbeitenden genügend Raum für ihre Gesundheit, Familie und Freizeit haben? Die technischen und fachlichen Voraussetzungen dafür haben wir geschaffen! Nichtsdestotrotz gehört eine Sensibilisierung für die ganze Kollegschaft dazu. Wie haben wir sichergestellt, dass die Kollegen auch wirklich Verständnis dafür haben, dass sowohl Vater als auch Mutter und die Kinder alle in ein Haus gepfercht sind? Das war eine Situation, die kannte man vorher gar nicht. Das Leben stand auf dem Kopf - wie wurden die Teamleiter oder die Bereichsleiter dafür sensibilisiert?
16:00
Dieter: Erst einmal grundsätzlich nochmal: Dieser liberale Grundgedanke verpflichtet einen als Mitarbeiter natürlich auch, eigenverantwortlich mit diesem Thema umzugehen. Das heißt aber nicht, dass wir alles so laufen lassen! Wir haben ganz klare Regeln, insbesondere auch bei der Arbeitszeit - wir haben eine Vertrauensarbeitszeit. Das heißt, wir gehen davon aus, dass Mitarbeiter ihre Ziele versuchen zu erreichen und innerhalb der entsprechenden Arbeitszeit das erreichen. Außerdem sind wir eine Consulting-Firma im Wesentlichen. Das heißt, wir wissen, dass es viel Arbeit gibt, die auf uns zukommt. Das wissen auch diejenigen, die jetzt wahrscheinlich zuhören: Wir sind deshalb erfolgreich, weil wir für die Kunden Dinge anpacken, die sie selbst nicht anfassen. Aber grundsätzlich ist das gerade in dieser Corona-Zeit die kritische Schnittstelle: Office [zuhause] und meine Tochter klettert über das Keyboard, weil ich nicht so ein großes Zimmer habe. Da haben wir natürlich auch mit flexiblen Arbeitszeiten reagiert. Die Kunden sind da natürlich sehr flexibel gewesen. Die [Kunden] wissen natürlich auch, dass Kollegen [die zuhause arbeiten] sich familiär etwas einteilen müssen, dass die Kinder versorgt sind. Da haben wir dann auch mal gesagt: Okay! Aber unsere Mitarbeiter haben da toll mitgemacht, viele haben sich angeboten und haben geholfen Lösungen zu finden. Wir sind da sehr liberal und ganzheitlich damit umgegangen.
17:37
Klaus: Ich glaube eines der Erfolgsgeheimnisse war: Wir kommen auch alle vom Fach - wenn ich meine Historie angucke, ich habe selbst zwölf Jahre in einer Beratung gearbeitet und Dieter hat auch vorher Beratungsjahre erlebt. Wir wissen also, was es bedeutet, wenn man da in einem Projekt, seinen Mann oder seine Frau steht. Insofern war es für uns immer relativ einfach, sich auch in dieser Lage der Menschen rein zu versetzen. So haben wir folgende policy gefahren: Da, wo sich jemand nicht wohlfühlt (aus welchen Gründen auch immer), ob das aus einem privaten Umfeld kommt oder einfach den Kunden nicht so die Vertrauenswürdigkeit rüberspielt, dann haben wir gesagt: Hier gibt's keine Verpflichtung zum Kunden raus zu fahren. Da ist dann auch Home Office oder mobiles Arbeiten durchzuführen. Da werden wir keine Steine in den Weg legen. Aber wir haben eben auch hier eine hohe Entscheidungsfreiheit bei den Mitarbeitern in der Form, dass wir sagen: Ihr wisst, was in euren Projekten passiert. Ihr wisst, was in den Projekten von den Zeitachsen her notwendig ist, wann man Gas geben muss und wann man auch mal Urlaub machen kann. Genau das sagten wir auch in der Corona Krise: Ihr selbst kennt eure Kunden gut genug und Gesundheit geht hier für beide Seiten vor - das ist für den Mitarbeiter wie für den Kunden wichtig. Genauso verhaltet ihr euch und wir sind keine Freunde der Bürokratie, weil die dazu verführt, dass die Regeln einfach immer nur als Regeln genommen werden, aber der Weckruf einfach nicht mehr verstanden wird. Die Menschen müssen einfach auch immer wieder mit ihrem gesunden Menschenverstand herangehen und sagen: Welche dieser Regeln macht denn jetzt aus diesem Grunde hier genau absoluten Sinn? Das sind die Dinge, mit denen wir in der Vergangenheit immer sehr, sehr gut gefahren sind: Also Verantwortung auf der einen Seite durch Leadership und Menschen in der Verantwortung haben, die auch führen und auf der anderen Seite natürlich die Eigenverantwortung des Mitarbeiters, der dann auch weiß, wie er diesen Raum nutzt und dementsprechend gestaltet.
19:29
Olesija: Sehr schön. Dieter möchtest du..?
19:33
Dieter: Also für mich war das auch erst einmal Umstellung! Für die ich doch auch Klaus, oder? So ins Home Office zu gehen und dann von dort aus zu arbeiten?
19:39
Klaus: Ich habe noch nie Homeoffice gemacht im Leben und jetzt habe ich die ersten vier oder fünf Wochen Home Office meines Lebens hinter mir. Ich habe zwei Kinder, 15 und 9 [Jahre alt]. Das war für alle ungewohnt, dass der Papa zu Hause ist. Ich weiß nicht, ob es sie immer gefreut hat, aber jetzt haben sie auch das mal erlebt ! Nein, ich finde die Frage zur Führung, die gerade gestellt wurde, recht gut. "Wie betroffen sind Ihre Kunden durch die aktuelle Situation?" Zum Beispiel der deutsche Mittelstand im Maschinenbau - hier lassen sich bereits wieder positive Trends für einzelne Branchen erkennen. Ich würde die Frage ein bisschen umfassender aufgreifen wollen. Zunächst einmal - was ist der Vorteil, den wir als Itelligence haben? Dadurch, dass wir schon so lange, und zwar seit 1989 den SAP Markt und seit 1993 den Mittelstandsmarkt bedienen, haben wir ein sehr breit gefächertes Industrie Spektrum. Das heißt, wir bedienen mehr als zwölf Branchen und sind damit nicht nur in einer der Branchen aktiv - sicherlich ist die diskrete Fertigung typisch Maschinenbau in Deutschland mit 50 Prozent unser Schwerpunkt, aber auch die anderen Industrien sind für uns extrem wichtig und wir haben hier eine gute Verteilung, was dieses Thema angeht. Das bedeutet, sobald eine dieser Industrien schwächelt, das war ja auch in der Finanzkrise 2009 der Fall, gibt es immer wieder auch andere Industrien, die daran stark partizipieren. Wenn jetzt zum Beispiel die Medizinbereiche, die Gesundheitsbereiche angeschaut werden, denen geht es gerade alles andere als schlecht und sobald man in diesen Umgebungen aktiv ist, z.B. Pharmazie, dann hat man hier natürlich Möglichkeiten, wieder Projekte zu gestalten. Und genau das war immer unser Vorteil, denn wir mussten uns nie auf nur einen Kunden verlassen, sondern wir konnten immer auf eine größere Bandbreite unterschiedlicher Kundengruppen zurückgreifen und haben dementsprechend Möglichkeiten, Arbeiten zu erbringen. "Haben unsere Kunden auf der einen Seite tatsächlich Kurzarbeiten anmelden müssen oder sogar Insolvenzen bekannt geben müssen?" Ja, das ist passiert. Aber: "toi, toi, toi" [klopft auf den Tisch], bezogen auf die Klientel der Kunden, die wir haben, ist alles in einem Maß, welches kaum stärker als im Jahr 2019 ist. Insofern können wir, was das Insolvenz Thema angeht, sagen, dass wir wirklich recht gut verschont sind. Das Thema Kurzarbeit? Ja, natürlich - das hat den Maschinenbau getroffen. Die Trends, die dort bekannt gegeben werden, sind sehr unterschiedlich. Die Einen gehen davon aus, dass sie nach den Sommerferien, bzw. im Spätherbst zum vierten Quartal hin, wieder in die Boomphase, respektive in die Normalphase gehen werden und Andere sagen: "Ich kann es jetzt noch nicht abschätzen". Das ist ein bisschen das Thema der diskreten Fertigung. Andere Branchen wiederum, wie ich es eben sagte, sind überhaupt nicht betroffen und ziehen komplett durch, haben sogar, wenn man ehrlich ist, aus dieser Corona Krise positiv partizipiert und konnten sogar mehr Umsätze gestalten. Wir selber als Itelligence gehen davon aus - sonst hätten wir zum Beispiel auch nicht so ein Gespräch, wie wir es heute haben - dass wir mit dem heutigen Tag eigentlich wieder in den normalen Recruiting Mechanismus übergehen werden. Nach den Sommerferien werden wir das Thema Corona, also: 'wie unsicher ist man?', 'wird der Auftrag da sein?', 'wird man Arbeitsplatzwechsel überhaupt motivieren können?', eigentlich nicht mehr als das Hauptthema für die Itelligence ansehen, sondern uns darauf freuen, wieder positive Signale setzen können.
23:08
Dieter: Es sind ja eine ganze Menge Kandidaten da draußen, die zu uns kommen wollen oder sich überlegen, zu uns zu kommen. Leider ermöglicht die Corona Zeit es nicht, dass wir vielleicht das eine oder andere {persönliche) Interview machen, um auch nochmal ein bisschen mehr (Bewerbende) kennenzulernen. Deshalb finde ich es einfach gut, dass man jetzt die Leute ein bisschen Zeit haben um vielleicht Fragen zu stellen und [hier] reinzuhören. Wir machen das jetzt ja auch öfter! Wir sind in den Startlöchern für Q4 und alles was wir so vom Executive Team und aus den anderen Ländern hören, dann wird das Q4 wird ein spannendes Quartal werden. Da bin ich schon überzeugt!
23:52
Olesija: Kann man damit eigentlich auch schon die letzte Frage beantworten, ob Kurzarbeit eine Option für uns ist?
24:00
Klaus: Ja, das kann man sehr gut aufgreifen. Grundsätzlich machen wir das wie alle anderen Unternehmen auch und gucken uns alle Optionen an. Aber unsere Maxime ist: Wir möchten nicht irgendetwas in unsere Taschen überführen von dem wir eigentlich gar keine Begründung liefern können [wie ein Schmarotzer]. Wir können heute keine Begründung für Kurzarbeit liefern. Unsere Zahlen sind nicht so, dass wir auf einmal sagen könnten: Wir haben die Auslastung nicht mehr und die Aufträge nicht mehr...insofern ist Kurzarbeit für uns im Moment weit weg. Wie sich vielleicht aber irgendwann etwas verändert oder oder was auch immer alles passieren kann, das weiß man nicht. Insofern wird man natürlich so ein Thema dann beäugen müssen und vielleicht für all die, die da (in der aktuellen Situation) Unsicherheiten tragen: Als die Corona Zeit begann und viele Unternehmen darüber nachdachten, was man denn nun mit den Menschen in Probezeit machen müsste und, und, und... Auch hier haben wir von vornherein gesagt: Der Mitarbeiter, der an Bord ist - ob der in der Probezeit ist oder nicht - den sehen wir genauso als Teil der Familie wie alle anderen auch. Also gab es für uns nie diesen Gedanken, über diese Menschen als erstes nachzudenken und zu sagen: "Mensch, das können wir uns vielleicht gerade gar nicht leisten!" Insofern sind wir da sehr sensibel mit diesem Thema.
25:20
Dieter: Das ist jetzt wirklich ein sensibles Thema. Ich kenne viele Personalleiter, die wirklich dieses Instrument [die Kurzarbeit] brauchen. Wir brauchen das im Moment nicht! Entweder liegt das daran, dass unser Geschäftsmodell ziemlich robust gegen Krisen ist. 2009 war das auch nicht der Fall und da gab es ja auch das Modell der Kurzarbeit. Jetzt ist es auch nicht der Fall und wir sind ja auch nicht die Ursache für so eine Krise. Ich meine für die Corona Krise ja sowieso nicht! Aber für eine wirtschaftliche Krise sind wir ja nie Ursache, sondern immer Teil der Lösung. Deshalb sind viele Kunden jetzt auch bereit, Dinge (Projekte?) vorzuziehen und sie jetzt zum machen. Für all diejenigen, die bei uns einsteigen [möchten], kann ich nur sagen: Ihr steigt in eine Firma ein, wo wir echt ziemlich viel zu tun haben. Das will ich euch wenigstens nicht verheimlichen, auch nicht im Radio (lacht).
26:21
Olesija: Das inkludiert für mich auch wieder die letzte Frage: Welche Verantwortung trägt ITelligence für seine Mitarbeitenden zur Sicherstellung des Arbeitsplatzes? Lohnfortzahlung, Personalentwicklung, Kurzarbeit, Personalentwicklung? Dieter, ich glaube, da kannst du noch was dazu sagen. Wir hatten ja erst letztens unseren Roll Out durchgeführt für das Success factors Modul - da haben wir gesagt: Wir machen da jetzt kein Halt, wir machen da keinen Stopp - wir führen das weiter durch und werden jetzt auch weiterhin demnächst unsere Mitarbeitergespräche führen, die halbjährlich stattfinden.
26:57
Dieter: Also klar zum Thema Personalentwicklung kann ich so viel sagen: Die technischen Trainings laufen jetzt alle online. Die Trainings, die eine Präsenz erfordern - high potential Kreise - da haben wir natürlich gesagt: Diese Trainings machen wir dieses Jahr nicht. Aber wer hat da kein Verständnis dafür? Das machen wir nächstes Jahr wieder! Was wir allerdings machen, sind natürlich die [technischen] Trainings. Da gehen wir natürlich verstärkt rein, weil die Leute wollen sich natürlich gerade zum Thema (?) Transformation und auch zu den technischen Trainings weiterbilden. Das wäre jetzt schön, wenn der Business Partner Deutschland hier noch mit an Bord wäre. Der könnt ja ein bisschen was dazu erzählen, was alles an Trainings aufgelegt wird und wie das gemacht wird. Aber vielleicht Claus..?
27:50
Klaus: Die Personalentwicklungsgeschichten? Ja, natürlich! Das ist das, was jeden von uns interessiert: Was bietet das Unternehmen da für Möglichkeiten? Auf der einen Seite haben wir im Augenblick eine durchschnittliche Teamgröße, die liegt bei ca. 10 - 12 Mitarbeitern. Das bringt schonmal eine gute Möglichkeit für jeden Einzelnen , dass er da Gehör findet und sich auch sich mit seinem jeweiligen Vorgesetzten auseinandersetzen kann. Auf der anderen Seite haben wir in unseren Schulungsangeboten eine ganze Menge verändert. Gerade jetzt, zur Corona Zeit, haben wir sofort gesagt: Wir müssen viel mehr E-Learnings machen, das heißt, wir bieten Möglichkeiten an, die auch die SAP bietet. Schulungspakete können im Auto gehört werden oder per Handy eine App aufzumachen und (Schulungen) anzuhören. Das ist alles viel, viel flexibler geworden. Wir haben so eine Gruppe von Menschen - Head of COEs nennen wir die - das sind bei uns die Menschen, die sich immer wieder angucken, was am Markt passiert und was in den einzelnen lines of industries passiert. Dementsprechend stellen diese Menschen dann Schulungspakete zusammen, die dann unseren Mitarbeitern mit den Schwerpunkten, in denen sie unterwegs sind zur Verfügung gestellt werden. Wir machen das über klassische Mimiken im SharePoint. Wir haben dann Member und Follower, sodass man dort immer wieder einsehen kann, was es für Fortschritte gibt in den jeweiligen Bereichen oder eben auch welche Angebote (es gibt), sodass jeder immer wieder abgeholt ist und sich informieren kann, was diese Menschen dort am Markt oder auch bei eigenen Kunden erleben.
29:17
Olesija: Es kam jetzt gerade eine Frage rein - wie verkaufen sich SV Transition Projekte aktuell?
29:22
Klaus: Wir teilen das eigentlich immer in drei Gruppen ein. Die eine Gruppe sind die Kunden, die an der Stelle sagen: "Wir möchten eher - mit etwas weniger Investitionen verbunden - eine schnelle Transformation unserer Daten haben, damit wir in der neuen SV Welt arbeiten können. Wir möchten keine neuen Features haben. Wir möchten daraus kein Reorganisationsprojekt machen. Bitte macht es möglichst schnell." Wenn wir in solche Transformationen reingehen, dann sagen wir immer, um es einfach zu gestalten: Ein Drittel unserer Kunden geht diesen Weg. Das andere Drittel geht einen Weg, indem sie sagen: Na ja, ein bisschen was aus der alten Welt will ich rüber retten. Ein bisschen was aus der Neuen (Welt) will ich haben. Wir nennen das immer den Mittelweg. Und dann gibt es die, die mit Greenfield eigentlich alles von der Pike auf nochmal neu in Frage stellen und damit arbeiten. In allen drei Clustern haben wir zusammen im Augenblick 25 Projekte, die sich mit nichts anderem beschäftigen als mit Transformationen. Und wenn man sich das anguckt (und das bei einer Größenordnung von 800 Bestandskunden, mit denen wir unterwegs sind), haben wir noch ein paar Jahre was damit zu tun. Und ich denke mal, der eine oder andere der im SAP Umfeld ist, weiß, dass die Wartung ja wieder verlängert wurde und bis 2027 wird das sicher noch unser täglich Brot sein, dass wir mit diesem Thema zu tun haben werden.
30:36
Dieter: Und vielleicht noch mal ganz kurz ein bisschen was zum Thema Corona-Krise. Hier steht ja auch noch eine Frage, die du veröffentlicht hast. "Was ist mit der zweiten Welle, wenn sie käme?" Vielleicht nur nochmal für alle Zuhörer: Wir haben unsere Mitarbeiter Anfang April, Ende März gefragt. "Wie fühlt ihr euch im Moment? Was bewegt euch?" Und da haben 52 Prozent aller Mitarbeiter gesagt: Bei uns ist "All Sunshine" oder "partially Sunshine" - wir haben das natürlich auf Englisch gemacht, das ist logisch, das geht ja in die Welt hinaus, auch in Deutschland. Und gerade auch in Deutschland haben die Leute gesagt: "Uns gehts gut. Wir sind derzeit in einer guten Verfassung. Auch wenn wir zu 95 Prozent im Homeoffice arbeiten. Und auf die Frage "Könnt ihr denn für eure Kunden, die Arbeit auch remote gut bewältigen?" Da haben 97 Prozent der Befragten gesagt, dass sie das können. 64% haben gesagt: "Wir können das voll". 30 Prozent haben angegeben, dass sie überfüllt sind. Und das finde ich gut. Auf die Frage "Hat sich eigentlich dein Arbeitstag geändert?" haben 61% gesagt, dass sich ihre Arbeit verändert hat - auch wenn ich 95 Prozent meiner Zeit beim Kunden bin. Ich glaube, dass wir diese Art und Weise auch in der zweiten Welle weiter praktizieren. Sollte es eine zweite Welle geben, werden wir auch das sauber über die Bühne bekommen. Und wie Klaus schon sagte, es gibt natürlich immer Gewinner und Verlierer Branchen. Ich habe das Gefühl, dass wir in die richtigen Branchen gesetzt haben.
32:18
Klaus: Ich würde da auf der einen Seite bekräftigen und auf der anderen Seite auch noch einmal klarmachen, wie wir mit genau diesen, eigentlich nicht absehbaren Themen, umgehen. Wir wissen nicht, ob eine zweite Welle kommt. Wir sagen, wir müssen reagieren, wenn wir merken, dass sich Veränderungen ergeben. Und deshalb ist eins klar: Wir führen gerade deshalb die Lageberichterstattung weiter. Wir führen weiterhin unsere zwei täglichen Zusammensetzungen durch, damit wir sofort mitbekommen, wenn sich etwas verändert, um diesen Trend dann schnell mit Maßnahmen zu begleiten oder dem Ganzen begegnen können. Das ist hier unsere Art und ich hoffe, dass uns das dann auch vor weiteren Schäden schützen kann. Auf die Frage bezüglich ÖSTERREICH - Ja, in ÖSTERREICH ist Kurzarbeit. Das ist aber ein ganz anderer Markt und in ÖSTERREICH haben wir wirklich nur eine kleine Gruppe von Menschen. Das sind zehn Mitarbeiter, und die österreichischen Kunden haben mehr oder weniger allen einen Shutdown durchgeführt. Deshalb warten jetzt auch alle darauf, dass es wieder geöffnet wird, sodass sie dann dort ihre Projektarbeit weiter machen können. Das dauert dort länger als in Deutschland. Aber wir gehen auch hier davon aus, dass das im vierten Quartal wieder der Fall sein wird.
33:27
Dieter: In ÖSTERREICH sind wir gewachsen, wir waren Ende 2019 noch acht Mitarbeiter. Jetzt sind wir elf Mitarbeiter. Wie Klaus schon sagte, auch da haben wir das Instrument ganz genau genutzt und ganz spezifisch für jeden einzelnen Mitarbeiter - entsprechend seiner Projekte - Kurzarbeit gemacht. Die haben deshalb auch keine wesentlichen Lohnverluste erlitten.
33:51
Klaus: Dann steht hier eine schöne Frage: "Welche Trends sehen Sie generell in der Branche für die nächsten Jahre?" Ich denke mal, damit ist unsere Service Branche, unsere Software-Branche gemeint. Ich persönlich habe dieses Wort "Service" in der Vergangenheit immer ein bisschen belächelt, wenn ich ehrlich bin. Ich habe immer die Projektarbeit gesehen und mich dann gefragt: "Wie packe ich die Themenbereiche alle in das Wort Service?" Wenn ich dann auf der anderen Seite wusste, dass wir auch unseren Application Management Service haben, unsere Managed Services haben. Aber am Ende stimmt es. Es sind tatsächlich Services, die wir in unterschiedlicher Art und Weise dem Markt zur Verfügung stellen. Und genau das wird eines der Trends sein. Der Kunde wird sich überhaupt nicht mehr für die Frage interessieren "Ist es jetzt eigentlich der Service, der aus einer Org Abteilung 1, 2 oder 3 kommt?" Sondern er möchte eigentlich eine ganzheitliche Bedienung haben. Das heißt, wir müssen alle miteinander - ob Berater, Application Managementberater oder Developer - lernen, von dem Gedankengang wegzukommen. Wir werden Services erbringen müssen, indem wir einfach dem Kunden zuhören und es so verstehen, dass wir intern distribuieren können, wer denn der richtige für die entsprechende Fragestellung ist. Und das wird eine Veränderung für viele, viele Berater sein, weil man da unterschiedlichste Verhaltensweisen hat. Auf der einen Seite sicherlich ein bisschen das: "Ich gebe ungern ab, ich mache alles selber." Oder eben der, der sagt "Da muss ein anderer kommen" obwohl er sich eigentlich selber erst mal mit lebenslangem Lernen auseinandersetzen müsste. Dieses Umdenken wird einer der großen Trends sein, mit denen man sich beschäftigen muss. Ein zweiter großer Trend wird sein: "Wie schaff ich es, Projektarbeit beim Kunden zu organisieren?" Einfach weil der Kunde mittlerweile viel, viel mehr Wissen hat, als es noch zu meiner Zeit der Fall war. Da war es zum Teil so, dass man mit einer halben Stunde Vorsprung vorm Kunden, in der man sich eine Seite eher hätte durchlesen können, einen Wissensvorsprung hatte, der ausreichte. So ist das natürlich heutzutage überhaupt nicht mehr. Ich muss schon zum Teil sehr tief gehendes Wissen haben. Wie schaffe ich es dann, genau dieses Wissen in das Thema der infrastrukturellen Aufgabenstellung, einzukleiden, dass für den Kunden ein Ergebnis rauskommt, von dem man sagt: "Das hat einen Mehrwert". Das alles [...] Beratungspakete zu schnüren, bei welchen dann auch die Projektmethodik passt und ich nicht mit Heerscharen von Menschen immer wieder auf den Kunden einstürmen muss, sondern auch gezielt hinbekomme, wird ein zweiter großer Trend werden. Und dann natürlich der alles Umfassende - das schöne Zauberwort - Digitalisierung. Wir haben bei uns einen schönen Slogan, an den habe ich mich wirklich nicht nur gewöhnt, sondern stehe voll dahinter: "We transform trust into value". Dieses Transformieren wird einer der Trends sein im Bereich der [...] dahin zu bringen, dass sie diese auch wirklich nutzen.
36:39
Dieter: Vor zwei Jahren haben wir im Management-Team zusammengesessen und haben gesagt: "Wir geben uns jetzt eine klare Vision und Mission." Für uns alle gilt 'we transform trust into value', so haben wir vier wichtige Bereiche unterhalb dieses 'we transform trust into value' definiert. Das erste war, dass wir die führende SAP Firma in der Entity Data sind und dass wir Mittelstandsprojekte, aber auch große Kunden bedienen können, also large Enterprise, von einer bis zehn Milliarden, aber auch Global Accounts in den Top 500. Als weiteren Untersatz zu 'we transform trust into value' haben wir gesagt, dass wir Innovation treiben wollen, dass wir das Design wollen, dass wir es implementieren wollen, dass wir das managen wollen im Innovation und dass wir kontinuierlich auch unsere Lösungen verbessern wollen. Und als Drittes haben wir gesagt, dass wir mit den Kunden Partnern wollen, dass wir dort sowohl die lokalen Aspekte als auch die globalen Aspekte mit berücksichtigen, die Fähigkeiten der Einzelnen und entsprechend auch die Industrieexpertise. Mir als People Head gefällt natürlich immer am meisten der Vierte [gesagte Punkt]. Wir wollen Mitarbeiter anfeuern, dass sie wachsen, dass sie passioniert und unprätentiös im Team ihre Leistung bringen und vor allen Dingen, dass sie das gemeinsam machen. Das ist auch Norbert sehr wichtig, unserem Vorstandsvorsitzenden, er sagt: "Okay, Verantwortung, die man in einem Team hat, muss man nehmen und muss sie entsprechend umsetzen". Das ist vor dem, was Klaus sagt: "Was kommt auf uns zu? Wie werden wir Service sehen?" Es ist wichtig, dass wir für uns festgelegt haben, wie wir Service sehen: nämlich Erfolge für den Kunden generieren und [selbst] eher im Hintergrund stehen, aber mit einem intellektuellen Anspruch an uns selbst die Lösung optimal umzusetzen.
38:45
Klaus: Wir haben ein schönes Format, das auch durch Dieter selbst ins Leben gerufen worden. Das sind unsere Young Professionals, die einmal im Jahr zusammenkommen und über eine Projektaufgabe ein Jahr lang mit dem Management gemeinsam an interessanten Aufgabenstellungen arbeiten. So haben wir auch eine Chance, unseren High Potentials auf der einen Seite starke Managementberührung zu geben, aber eben auch interessante Themen voranzutreiben. Und in diesem Jahr, wie auch im letzten Jahr, haben wir begonnen, uns mit einem Thema auseinanderzusetzen, dass ist das Thema 'Avatar'. Wir haben festgestellt: "Die Technologie ist mittlerweile so weit gekommen, dass man durchaus im IT Business es als erstes Mal sagen kann: "Was kann denn der Fortschritt?" um dann darüber nachzudenken, wie ich ihn nutzte, weil in der Vergangenheit waren die Unternehmen eher so aufgestellt, dass sie gesagt haben: "Ich muss sicher sein, dass meine Geschäftsprozesse umgesetzt werden, also verbiege ich so lange die Software, bis ich eben genau das habe, was ich als Unternehmer haben wollte." Mittlerweile lassen sich die Unternehmer inspirieren durch das, was die Innovation schon bringt. Das ist also eine große Veränderung. Was hat das mit dem Avatar zu tun? Wir sagen: "Mittlerweile ist es ist relativ einfach, Sprachsteuerungen zu betrachten, Bots zu betrachten, Blockchains zu betrachten." Also nutzen wir Leerlaufzeiten und wollen damit den Mitarbeitern über solche Funktionalitäten auch etwas zur Verfügung stellen, wo sie sofort ihren Avatar fragen können: "Wer ist nochmal verantwortlich für das? Wo finde ich nochmal das? Wie kann ich mit dem Prozess umgehen?" Auf diese Art und Weise haben wir innovative Themen, die wir bei unseren Kunden erst mal nicht tun durften, für unseren eigenen Alltag mit aufgegriffen und über eine young professional Gruppe mit Leben geweckt.
40:27
Dieter: Übrigens, Klaus, das weißt du vielleicht noch gar nicht: wir wollen derzeit in der Schnittstelle "Success Factors" zu dem ITP-System einen Roboter einsetzen, der uns hilft, in der ersten Phase, in der wir die Schnittstelle nicht so schnell machen, das Verhalten der User, also meiner Mitarbeiter, in der Payroll zu beobachten, um uns dann entsprechend zu helfen. Das heißt also, Daten aufzugreifen und dann in die Schnittstelle rein zu schreiben. Super spannend, bin ich echt gespannt, wie das funktioniert. Da bin ich übrigens mal dein Kunde, Klaus, mal sehen, ob das geht. [lacht]
41:00
Klaus: Im Bereich der Innovation könnten wir jetzt über viele Themen sprechen. Ich finde das Tokio Beispiel am faszinierendsten, bei dem über lange Zeit Satelliten im Weltraum Tokio beobachtet hatten, noch unter dem Bewusstsein, dass man eigentlich die Olympischen Spiele durchführen wollte. Dann wollte man über Echtzeitverhalten die Steuerung neu gestalten, indem man einfach sagt: "Ich gebe jedem fahrenden Auto einen grünen Punkt und den stehenden einen Roten und dann analysiere ich über mehrere Monate und guck dann - was würde das denn eigentlich für den Verkehr für eine Bedeutung haben, wenn ich die Ampelsteuerung auf Echtzeit Unfälle neu gestalten würde? Und solche Innovationsthemen stecken auch dahinter und machen natürlich all den Menschen, die damit zu tun haben, eine Menge Spaß und geben auch gute Einblicke. Ich finde hier noch eine Frage: "Wie würde in der aktuellen Zeit ein onboarding neuer Kollegen aussehen?" Das ist natürlich tatsächlich eine spannende Frage. In der Vergangenheit haben wir es so gemacht: wir haben eine zweitägige Veranstaltung gehabt, dementsprechend waren all die Menschen, die dann zu Monatsanfang neu an Bord kamen, in dieser zweitägigen Veranstaltung und haben, ich möchte es mal deutsch sagen, eine Druckbetankung aller Informationen bekommen.
42:08
Olesija: Genau so war das.
42:10
Klaus: Und konnten nach diesen zwei Tagen natürlich mit einem package an Informationen, aber auch entsprechende Material nach Hause gehen und nochmal vieles nacharbeiten. Hatten den Kontakt zu Ihrem Mentor oder Vorgesetzten und haben die jeweiligen Arbeiten aufgenommen. Das ist natürlich in der jetzigen Phase so einfach nicht zu gestalten. Wir haben das entzerrt und auf eine Woche geschoben und machen in den Teams Sessions unsere jeweiligen Vorstellungen der entsprechenden Aufgabenbereiche, wie laufen Rückmeldungen, wie laufen versicherungstechnische Themen? Jeder kann über einen Teams Veranstaltungen daran teilnehmen und man muss nicht in dieser vollgestopften Geschichte einfach nur über Teams. Hier haben wir gutes Feedback bekommen, weil die Menschen merken, dass es dadurch natürlich auch ein bisschen erleichtert ist und man das auch mal sacken lassen und dann wieder gezieltere Fragen stellen kann. Inwieweit wir diesen Modus wieder ändern werden, wenn wir wieder mehr Möglichkeiten haben, müssen wir abwarten, weil auch der andere Modus hatte den Vorteil, dass man Menschen natürlich sofort vis-à-vis hat, kennenlernen und sich dadurch natürlich auch sofort Netzwerke knüpfen kann.
43:14
Dieter: Vielleicht gibt es sogar eine Mischung aus beidem, dass die Leute zusammenkommen und dieses Gefühl: "Das ist mein erstes Netzwerk in dem ich agiere", "die Leute lern ich kennen" und "oh, wo steigst du den ein?" Über die Jahre hinweg beobachtet man sich vielleicht auch einander, der eine geht ins Consulting, der andere managed Services, der nächste ist wieder ein Entwickler. Dass man da auch Netzwerke knüpft. Deshalb glaube ich, so wie Klaus sagt, werden wir schon wieder zurückschrauben und sagen: komm, wenn es möglich ist, kommen die Leute zusammen und trinken auch abends ein Glas Wein oder Bier zusammen oder ein alkoholfreies Bier oder eine Cola. Wie auch immer, aber sie kommen zusammen und werden einander kennenlernen, denn das ist schon ein wichtiges Netzwerk, das erste Netzwerk. Also onboarding ist uns wichtig. Und Druckbetankung? Ja, weil wir einfach gesagt haben, wir wollen so gut wie möglich den Leuten die Chance geben, alles kennenzulernen, was gibt es für informelle Netzwerke, die man kennen muss? Es gibt bei uns einen Coach, so schnell wird es nicht umgestellt, aber ihr werdet ja wahrscheinlich, bzw. viele von euch, die jetzt hier sind, werden dann auch live dabei sein, bei diesem onboarding, da werden wir erklären, dass es einen Coach gibt, der dir durch die ersten Monate hilft, dass es einen Vorgesetzten gibt, die du natürlich immer ansprechen kannst, dass es dort entsprechend Jahresgespräche gibt, Zielvereinbarung, Qualifikationsmaßnahmen, Probezeitgespräche usw.
44:34
Olesija: Ich habe hier noch zwei interessante Fragen, die ich nicht veröffentlicht habe. Die kann man wahrscheinlich auch gemeinsam beantworten. Total unabhängig von Corona, finde ich auch gut: was macht Ihnen an Ihrer Arbeit besonders Spaß, auch unabhängig von der aktuellen Situation. Und die letzte Frage: wenn ich es richtig verstanden habe, seid ihr beide schon sehr lange ein Teil der von Klaus bezeichneten Itelligence-Familie. Wir sagen sogar Itelli-Familie. Tatsächlich hattet ihr am Anfang gesagt, wie lange ihr dabei seid, aber vielleicht beantwortet ihr die Frage.
45:09
Dieter: Ich habe während der ganzen Jahre, die ich dabei bin, also ich bin jetzt im 17. Jahr. Was ich besonders gemocht habe, ist immer diese intellektuelle Herausforderung, die man jeden Tag erlebt. Diese spannenden, abwechslungsreichen Themen, die man hat. Und natürlich, was für mich wichtig war, dass man die echten Menschen, die man getroffen hat, also Menschen, die wirklich echt sind und mit denen man auch mal streiten kann, aber die den Streit auch wieder vergessen haben, also wo man sich wirklich ein bisschen wie in einer Familie zu Hause fühlt. Ich fahre jeden Morgen gerne zur Arbeit, das kann ich sagen und ich finde es auch anspruchsvoll und deshalb passt nicht jeder zu uns, muss ich ganz ehrlich sagen, haben wir auch, aber ich glaube, die Leute, die wirklich auch Spaß daran haben, für den Kunden gemeinsam Erfolge zu erzielen, das sind die Leute, die wir suchen und die werden noch glücklich.
46:09
Olesija: Das finde ich immer total interessant, auch, dass du das jetzt wieder erwähnst. Klaus, was sagst du dazu?
46:16
Klaus: Dem kann ich nur beipflichten. Wir achten wirklich darauf, dass nicht nur eine Seite der Medaille bespielt wird, sondern: die Kultur gehört dazu, wie sich Menschen einbringen, mit welchem Engagement sie Themen angehen. Alles das sind wichtige Facetten, die wir uns angucken und bei denen wir natürlich immer wieder überlegen: Passt das ins Team? Passt das nicht ins Team? Gehen wir damit weiter? Ich kann mich noch erinnern, ich habe es ja eben gesagt, ich war der 25. Mitarbeiter, damit kann ich auf die zweite Frage auch gleich eingehen: ja, damit ist man schon sehr lange im Unternehmen und wenn man darüber nachdenkt, wie gerne man diese Geschichte erzählt, dann fallen mir immer zwei Anekdoten ein. Wir hatten einmal das Glück, dass wir eine Firma übernommen haben und wir durften uns dann vorstellen, der Dieter war auch mit dabei und dann, voller Stolz, habe ich meine Einführungsworte gesprochen und erzähle, dass ich der 25. Mitarbeiter war und jetzt 25 Jahre dabei bin, und dann sagte einer in der ersten Reihe: "Ja, ich bin Nummer eins, ich bin Nummer 3 ich bin Nummer 5" Dann denkt man natürlich: "Ok, was hat man davon, wenn man der 25. war, es gibt immer einen anderen, der das irgendwie toppen kann." Und dieses toppen können, das ist genau das, was mir dabei im Kopf geblieben ist, nämlich: unser damaliger Firmengründer hat eine recht prägnante Philosophie geführt - lass Menschen groß werden und nimm Menschen mit an Board, die besser sind als du selbst. Das finde ich, ist eine schöne guidance, weil damit wird man als Unternehmen auch tatsächlich stärker, wenn man es schafft, genau das zu tun, denn so kommt frisches Blut, frische Ideen und Anregungen rein und davon leben Unternehmen. Und wenn mich jemand fragt, was mir Spaß macht? Was erzähle ich zuhause in der Familie? Warum hatte ich heute guten Tag? Genau dann, wenn ich es erlebe, dass Menschen mit einer Begeisterung mir eine Idee erzählt haben, bei der ich nur noch sagen musste: "Wow! Weitermachen, super!" Und genau das dann auch in die Umsetzung kommen. Das sind die Erfolgserlebnisse, die einfach einen Tag wirklich bereichern. Aber ich glaube, für jede Rolle, in der man hier im Unternehmen unterwegs ist, gibt es natürlich unterschiedliche Spaßfaktoren. Als ich Berater war habe ich mich über einen tollen go live gefreut, als ich Geschäftsstellenleiter war, habe ich mich über eine tolle Kicker-Veranstaltung gefreut. Es gibt, glaube ich, ganz viele Elemente, aus denen man seinen Spaßfaktor ziehen kann, aber vieles hat eben auch damit zu tun, dass man mit seinem eigenen Enthusiasmus an die Sache herangeht und nicht irgendwann abgestumpft ist und sich eigentlich nur noch darauf freut, dass man irgendwann eher in Rente oder sonst was ist. Also ich glaube, in Gedanken jung bleiben ist etwas, was jeder selber mitbringen muss und dann wird man hier eine Menge von Spaßelementen haben. Und wenn wir euch jetzt noch mit Anekdoten die Zeit vertreiben wollten, ich glaube, da könnten wir noch zwei Tage erzählen, welche Geschichten, dieses Unternehmen auch irgendwann mal ausgemalt hat.
49:02
Olesija: Ja, absolut.
49:04
Dieter: Manche davon kriegen wir nicht durch die Reinigung.
49:06
Olesija: [lacht]
49:06
Dieter: Manche davon kriegen wir jetzt auch [...]. Das geht, also manche Sachen gehen auch nicht.
49:09
Olesija: Ich will eigentlich gar nicht wissen, was...
49:11
Dieter: Das muss man selbst erleben.
49:12
Dieter: Genau, Olesija, das muss man selbst erleben. Da muss man manche Sachen selbst erleben, ehrlich.
49:19
Olesija: Ganz kurz, es haben aktuell, also zu der Höchstzeit, es haben sich immer wieder Teilnehmer verabschiedet, 56 Teilnehmer daran teilgenommen. Ja, also eine sehr gute Zahl. Wie gesagt, das ganze wird veröffentlicht, es ist auch aufgenommen. Wir sitzen hier ja alle mit einem super schönen Mikro im Büro oder manche sitzen auch zu Hause und ich würde mich jetzt einfach mal verabschieden.
49:44
Klaus: Das mache ich genauso und...
49:46
Olesija: Ich denke, Freitag 17:16 Uhr...
49:48
Klaus: Ja, genau. Vielen Dank für all die, die interessiert zugehört haben und für die Fragen, die gestellt worden sind. Bis zum nächsten Mal.
49:57
Dieter: Bis zum nächsten Mal. Vielen Dank. Ich wünsche euch allen ein tolles Wochenende. Tschaui.
50:01
Olesija: Danke.
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