Chancengleichheit bei Bewerbungen – die Top 4 Changes für HR

Wir beurteilen Menschen nach Äußerlichkeiten und stecken sie in Schubladen. Unsere unbewussten Vorurteile (un-conscious bias) lassen uns gar keine andere Wahl. Um Chancengleichheit bei Bewerbungen herzustellen, muss sich etwas ändern. Für Entscheider*innen im Recruiting ist es daher wichtig sich dieser ausführlich wissenschaftlich belegten Phänomene bewusst zu sein. Es darf nicht sein, dass jemand aus reiner Ähnlichkeit zu den Bewertenden eingestellt wird. Aufgrund seines Nachnamens oder seiner Hautfarbe weniger Chancen zu haben klingt für dich nach 1990 – aber ist für viele Menschen tägliche Realität.
Aber wir würden das NIE im Leben machen, oder? Doch! Genau das machen wir Tag für Tag. Um mehr Chancengleichheit bei Bewerbungen herzustellen, findest du in diesem Artikel vier Tipps.

Für Chanchengleichheit bei Bewerbungen muss man sich eben selbst überlisten!

In unserer Arbeit im Recruiting möchten wir Menschen nach Ihren Fähigkeiten beurteilen – das Geschlecht, die ethnische Identität oder das Alter sollten keine Rolle spielen. Einen Lebenslauf ohne diese Kriterien zu beurteilen erfordert Übung und ja… es ist hier und da eine Spaßbremse… wir handeln alle aus Gewohnheit und unsere Sympathien und Einschätzungen vergeben wir nur zu gerne nach Aussehen, Gemeinsamkeiten und unbewussten Stereotypen.

 

Chancengleichheit bei Bewerbungen
Diverse Teams sind erfolgreicher

 

Mit unseren vier Tipps für mehr Chancengleichheit bei Bewerbungen kannst du in einfachen Schritten dein Recruiting fairer machen.

Tipp 1: Erkenne dich selbst und erkenne deinen Bauch

Wir selbst haben ja keine Vorurteile. Das mit den Vorurteilen sind immer die anderen…
Erkenne dich selbst! Das hat die ein oder andere sicher schon mal gehört. Keine Angst: Wir erwarten jetzt nicht, dass ihr eine Dekade Psychoanalyse macht oder Philosophie studiert.
Wenn du etwas ändern willst an deinen unbewussten Vorurteilen, dann ist es wichtig dir überhaupt einmal einzugestehen, dass dein Bauchgefühl nicht so viel kann, wie du denkst. Das Bauchgefühl greift immer zurück auf das, was wir bereits wissen oder kennen. Resultat ist, dass wir immer Menschen aufnehmen, die sich ähnlich sind.
Im HR-Umfeld halten sich viele für die größten Menschenkenner und Top-Recruiter. Vieles hängt auch vom Zufall und von einem glücklichen Händchen ab.
Unser erster Tipp: Überschätze deine Kompetenz nicht und mach dir deinen un-conscious bias und deinen nicht so treffsicheren Bauch bewusst. Das ist nichts Schlimmes, das geht jedem so. Doof ist es nur, wenn du denkst du wärst da die große Ausnahme und stehst schon lange über solchen Vorurteilen und dein Bauchgefühl würde immer richtig lieben. Frag dich einfach mal, ob du bei gewissen Tätigkeiten Frauen oder Männern einfach mehr Kompetenz zuschreibst.
Du bist kein Recruiting-Ass, du bist ein Mensch mit Fehlern und jeder Menge Vorurteilen. Wir haben dich trotzdem lieb!

 

Tipp 2: Vier Augen-Prinzip gegen blinde Flecken und für Chancengleichheit bei Bewerbungen

Eine der größten Fehlerquellen im Recruiting ist, wenn eine Person allein entscheidet. Wenn mehrere Menschen in den Prozess involviert sind, kommen andere Sichtweisen dazu. So kommt eine deutlich objektivere Entscheidungsfindung zustande.

Hol dir Hilfe und arbeite mit anderen Menschen zusammen in deinen Personalentscheidungsprozessen (fettes deutsches Wort!).
Wenn du jemanden aus deinem Team einbeziehst, könnt ihr eure Entscheidungen gegenseitig prüfen. Am besten nimmst du eine Person dazu, die möglichst wenig mit dir gemeinsam hat. Das Vier-Augen-Prinzip bringt nichts, wenn du jemanden ins Boot holst, der eh so tickt wie du – die Reibung macht die Energie! Gegenseitig könnt ihr eure blinden Flecken in euren Personalentscheidungen erkennen und euch offenes Feedback geben.
So lernst du etwas über dich und außerdem macht es gemeinsam vielleicht auch mehr Spaß?

 

Tipp 3: Standardisierung der Fragen für Gleichberechtigung der Bewerbenden

Um Chancengleichheit bei den Bewerbenden herzustellen hilft es dir Gespräche klar zu strukturieren. Schreibe dir vor den Gesprächen die Anforderungen der Vakanz auf und gehe deine Fragen eine nach der anderen mit deinem Gegenüber durch.
Dein Interview wird so aussagekräftiger und vergleichbarer, denn leitfadenorientierte Interviews helfen dir die Bewerber*innen untereinander Frage für Frage zu vergleichen. Wenn du gerne in Smalltalk abschweifst und dich direkt verbrüderst oder verschwesterst, weil der Kandidat auch FC Bayern Fan ist oder wie du gerne Yoga macht, dann wird dir die Struktur helfen, zurück in ein klares Bewerber*inneninterview zu kommen. Es ist toll, dass ihr euch versteht, aber ist das gerade wirklich wichtig für den Job? Lockerer Smalltalk sagt viel über deinen Gegenüber aus, aber mach den Schnack lieber vor und nach dem strukturierten Teil des Interviews.
Hilf dir selbst, definiere die Anforderungen der Stelle und baue einen leitfadenorientierten Fragekatalog!

 

Tipp 4: Echte Chancengleichheit bei Bewerbungen: Anonymisierung!

 

Tu es – tu es – tu es doch einfach mal! Viele Unternehmen und Personaler*innen sträuben sich aus reiner Gewohnheit gegen eine Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen.
Die vielfältigen Vorteile für die Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen liegen auf der Hand:
+ Diverse Teams erzielen bessere Ergebnisse und die Vielfalt der Bewerbenden kann durch die Anonymisierung gefördert werden.
+ Die Vergleichbarkeit der Bewerbungen ist erleichtert und die Schlüsselqualifikationen sind besser ersichtlich.
+ Chancengleichheit wird gefördert.
+ Firmen, die auf anonymisierte Bewerbungen setzen sind rechtlich abgesichert.
+ Bewerbende überzeugen durch Qualifikation und haben datenschutzrechtliche Sicherheit.

Unser Tipp zur Anonymisierung
Bewerbungen werden pseudonymisiert, indem du alle personenbezogenen Daten und Merkmale aus den Dateien herausnimmst, das sind:
👉 Alter
👉 Geschlecht
👉 Herkunft
👉 Wohnort + Straße
👉 Muttersprache (wird zu verhandlungssicher).
Positionsbezeichnungen werden gegendert oder substantiviert. Aus dem Sachbearbeiter wird so eine Sachbearbeiter*in oder die Rolle 'Sachbearbeitung'.
Altersdiskriminierung beugst du vor, indem du maximal die letzten 15 Jahre im Lebenslauf darstellst.

In unserem Tipp 2 haben wir das Vier-Augen-Prinzip bereits vorgestellt. Vielleicht kannst du mit deinem Partner oder deiner Partnerin in der HR die Anonymisierung einfach mal ausprobieren: Ihr folgt einfach dem OHRBEIT-Plan im Kasten und legt euch gegenseitig die anonymisierten Unterlagen vor. Das kann eine spannende Erfahrung sein und ihr werdet euch gegenseitig mit euren (Fehl-)Einschätzungen überraschen.

 

Mit diesen vier Tipps kannst du nichts falsch machen und selbst wenn du nur einen unserer Tipps umsetzt, dann hast du schon einen Schritt zu mehr Chancengleichheit gemacht.
Viel Freude und Diversität in deiner Arbeit wünscht dir Team OHRBEIT.

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