Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt herstellen

Wir Menschen sind halt so … oder sind wir smarter?!

Wir beurteilen Menschen nach Äußerlichkeiten und stecken sie in Schubladen. Unsere unbewussten Vorurteile (un-conscious bias) lassen uns gar keine Chance.

 Für Entscheider im Recruiting und der Personalbewertung ist es daher umso wichtiger sich dieser ausführlich wissenschaftlich belegten Phänomene bewusst zu sein und Maßnahmen zu ergreifen, um diese zu minimieren. 
Es darf nicht sein, dass jemand aus reiner Ähnlichkeit zu den Bewertenden eingestellt wird oder jemand aufgrund seines Nachnamens oder seiner Hautfarbe weniger Chancen hat überhaupt eingeladen zu werden … da sind wir doch smarter, oder?

Manchmal muss man sich eben selbst überlisten!

In unserer Arbeit im Recruiting möchten wir Menschen nach Ihren Fähigkeiten beurteilen, die gesuchte Rolle am besten auszufüllen – das Geschlecht, die ethnische Identität oder das Alter spielen für eine Bewertung keine Rolle. Aber einen Lebenslauf ohne diese Kriterien zu beurteilen erfordert Übung und ja … es ist hier und da eine Spaßbremse … wir handeln aus Gewohnheit und unsere Sympathien und Einschätzungen vergeben wir nur zu gerne nach Aussehen, Gemeinsamkeiten und unbewussten Stereotypen.

 

Chanchengleichheit auf dem Arbeitsmarkt
Diverse Teams sind erfolgreicher

 

Viele Unternehmen und Personaler*innen sträuben sich wahrscheinlich genau aus dieser Gewohnheit gegen die Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen.
Die vielfältigen Vorteile für die Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen liegen auf der Hand:

  • Diverse Teams erzielen bessere Ergebnisse und die Vielfalt der Bewerbenden kann durch Anonymisierung gefördert werden.
  • Die Vergleichbarkeit der Bewerbungen ist erleichtert und die Schlüsselqualifikationen sind besser ersichtlich.
  • Chancengleichheit wird gefördert
  • Firmen, die auf anonymisierte Bewerbungen setzen sind rechtlich abgesichert
  • Bewerbende überzeugen durch Qualifikation und haben datenschutzrechtliche Sicherheit

 

Eine einfache Möglichkeit für mehr Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt

Die Anonymisierung von Unterlagen wird oft mit automatisierten Einstellungsverfahren oder maschinellem Screening von Bewerbungen in einen Topf geworfen oder verwechselt.
 Es geht aber nicht um die Bewertung von Bewerbenden-Profilen durch Algorithmen, sondern um die Minimierung von unbewussten Stereotypen und daraus folgenden Vorurteilen.

So anonymisieren wir bei OHRBEIT bevor wir Bewerbungen an unsere Jobcast-Kunden weitergeben
:
Wir pseudonymisieren die Bewerbungen, indem wir alle personenbezogenen Daten und Merkmale aus den Dateien herausnehmen, das sind:
👉 Alter
👉 Geschlecht
👉 Herkunft
👉 Wohnort + Straße
👉 Muttersprache (wird zu verhandlungssicher).
Positionsbezeichnungen werden gegendert oder substantiviert. Aus dem Sachbearbeiter wird so eine Sachbearbeiter*in oder die Rolle 'Sachbearbeitung'.
Altersdiskriminierung beugen wir vor, indem wir maximal die letzten 15 Jahre im Lebenslauf darstellen
.

Als Gegenargumente für anonymisierte Verfahren werden immer die gleichen Punkte genannt, die aber nur aufgeführt und nicht diskutiert werden. Deshalb gehe ich heute im Speziellen auf die Gegenargumente ein.

Die populärsten Annahmen gegen die Anonymisierung:

1. Die Förderung von Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund ist nicht mehr gezielt möglich

Anstatt zu versuchen über (interne) Quoten Diversität herzustellen, wäre es sinnvoller den 'unconsciuos bias' bei der Bewertung zu minimieren. Eine gezielte Förderung von beispielsweise Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund ist in den Vorstellungsgesprächen weiterhin möglich. 
Bei der Anonymisierung geht es darum, dass Menschen mit Migrationshintergrund überhaupt einen "Fuß in die Tür" kriegen und somit Chancengleichheit für die Einladung zu Bewerbungsgesprächen hergestellt wird. Schon ein bestimmter Nachname sorgt aktuell für Ungleichheit, zeigt diese bekannte Studie.

2. Bis zur Unkenntlichkeit veränderte Unterlagen lassen keine Rückschlüsse auf Fähigkeiten zu

Den Unterlagen werden lediglich die personenbezogenen Merkmale entzogen. In vielen Fällen ist das nur ein verändertes  Deckblatt . Der Lebenslauf, Projektlisten, Auflistung von Skills und Portfolios bleiben im Original erhalten. Die Behauptung der "Unkenntlichkeit" hat daher keine Haltbarkeit.

3. Anonymisierung schützt nicht vor Diskriminierung im späteren Bewerbungsprozess

Nein, das tut sie nicht. Aber sie stellt im ersten, wichtigen Schritt des Bewerbungsprozesses Chancengleichheit her. Oft ist im Vorstellungsgespräch der vermeintliche "persönliche Background" gar nicht mehr wichtig, sodass der Mensch mit seinen Fähigkeiten in den Vordergrund rückt. Entscheider*innen, die im späteren Bewerbungsprozess bewusst diskriminieren, wird das natürlich nicht abhalten. Da hilft keine Anonymisierung - da hilft aber auch kein anderes Tool. Ein Workshop zur Sensibilisierung im Berreich Diversität und Chanchenungleichheit kann helfen, um sich seiner eigenen unbewussten Vorurteile klar zu werden.

4. Bewerbende haben viel Arbeit mit der Neugestaltung der Unterlagen

Das stimmt nicht! Die Anonymisierung wird von den Unternehmen vollzogen. Aktuell geschieht das noch manuell, aber genau aus diesem Gründen planen wir eine App, die es Unternehmen möglich macht, diesen Vorgang technisch zu vereinfachen.
 Der bürokratische Aufwand und die Kosten für eine Fachkraft, die Unterlagen anonymisiert fallen dann weg.
 Damit wir diese App entwickeln können, haben wir aktuell eine Crowdfunding - Kampagne auf Startnext laufen, die das langfristige Ziel der App mit einem bunten Community-Podcast verbindet. Auch wenn unser Projekt vermutlich nicht erfolgreich sein wird, werden wir uns in Zukunft weiter für diese Möglichkeit engagieren. Das ist unser Beitrag zur Chancengleichheit im Bewerbungsprozess.

5. Haben Berufsanfänger*innen dadurch Nachteile?

Gegenfrage: Welchen Vorteil haben Berufsanfänger*innen, wenn nicht anonymisiert wird? Soll ein Bild oder ein Name von der potenziellen Eignung überzeugen? Läuft die Auswahl von Berufsanfänger*innen nicht viel mehr über Noten aus Schule und Studium sowie über den persönlichen Eindruck? Und dieser persönliche Eindruck sollte erst im Gespräch stattfinden, am besten mit standardisierten Fragen, um Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Ein verlässliches, persönliches Bild eines Menschen mithilfe von Unterlagen zu bekommen, ist einer der größten Irrtümer der Personalauswahl.
 Das berühmte „Bauchgefühl“ sollte möglichst spät in einem, vorher wissenschaftlich fundierten, Prozess zum Tragen kommen.

6. "Ich will wissen, wen ich einstelle!"

Hier können wir gut die Brücke zu Punkt 3 schlagen. Es wird weiterhin Vorstellungsgespräche geben, denn es geht nicht um ein komplett anonymisiertes Bewerbungsverfahren. Die Pseudonymisierung dient der diversen Erstauswahl und so darf man weiterhin "wissen, wen man einstellt".

7. Mehr Bürokratie und Kosten

Das ist ein Punkt, der nicht von der Hand zu weisen ist. Um eine korrekte Anonymisierung vorzunehmen, muss das Unternehmen eine Person vorschalten, die nicht im Bewerbungsprozess beteiligt ist. Das heißt eine Person, die die eingehenden Bewerbungen manuell anonymisiert, Originalunterlagen verschlüsselt und in der Datenbank hinterlegt. HR und Fachabteilung sollten nur auf die anonymisierte Datei Zugriff haben. Dieses Vorgehen benötigt Personal und verursacht dementsprechend Kosten. Genau an diesem Punkt setzen wir an: Wir haben das Ziel mit unserer App für die Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen zu sorgen. Kosten und Aufwand werden für die Firmen dadurch geringer, der Faktor Nutzen steigt.

8. Die Individualität bleibt auf der Strecke und das eignet sich nicht für kreative Berufe

Auch mit anonymisierten Unterlagen kann ich eine individuelle und persönliche (virtuelle) "Bewerbungsmappe" erstellen.
 Was sagt dein Name über deine Individualität aus? Wofür brauchst du das genaue Alter oder deinen Wohnort? Dies ist vielmehr ein klassisches Totschlagargument, denn auch bei (inzwischen meist überflüssigen) Anschreiben sind äußerst selten personenbezogene Merkmale enthalten, sondern eine rein fachliche Beschreibung des eigenen Werdegangs. Ein buntes und kreatives Portfolio lebt von Beispielen der eigenen Projekterfolge und erstellten Werke. Das geht wunderbar ohne personenbezogene Daten!

9. Die Vergleichbarkeit der Bewerbungen ist nicht mehr gegeben

Das Gegenteil ist der Fall. Durch das Streichen von Beeinflussungsfaktoren wie Bild, Alter und Herkunft tut man allen Menschen in HR und Fachabteilungen einen großen Gefallen, denn so können diese bei der Erstauswahl wirklich vergleichen, ohne von unwichtigen Dingen abgelenkt und unbewusst beeinflusst zu werden. In Business-Sprech ist das ein Beispiel für das "enablen" von Stärken des Teams: Den Mitarbeitenden werden die Voraussetzungen geschaffen, die bestmögliche Arbeit abzuliefern.

Anonymisierung Bewerbungsunterlagen
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